L’avis d’inaptitude détermine le régime de la rupture et de l’obligation de reclassement
Par deux arrêts rendus le 8 février 2023, la Cour de cassation a apporté des précisions nouvelles sur les conséquences d’une inaptitude totale à l’emploi constatée par le médecin du travail.
Dans un 1er arrêt, elle précise que seul l’avis d’inaptitude détermine le motif de la rupture du contrat de travail, peu important que l’employeur ait déjà engagé une procédure de licenciement pour une autre cause.
Dans un 2ème arrêt, elle confirme également que lorsque l’avis retient que tout maintien du salarié dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement, l’employeur est dispensé de cette obligation.
Quand le télétravail préconisé par le médecin du travail s’impose à l’employeur
Une décision de la Cour de cassation indique que lorsque le médecin du travail préconise, pour le salarié déclaré inapte, un poste en télétravail compatible avec ses fonctions, il appartient à l’employeur de proposer ce poste même si le télétravail n’a pas été mis en place dans l’entreprise.
Un avis d’inaptitude peut être considéré valable même sans étude de poste
Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste qu’après avoir accompli un certain nombre de diligences, notamment après avoir réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, une étude du poste ainsi qu’une étude des conditions de travail dans l’établissement.
Dans deux arrêts rendus le 7 décembre 2022 (correspondant à 2 affaires distinctes), la Cour de cassation indique que le défaut de réalisation de l’étude de poste ne remet pas automatiquement en cause la validité de l’avis d’inaptitude.
Inaptitude d’origine professionnelle ou non : le CSE n’a pas à être consulté en cas de dispense de recherche de reclassement
Dans une affaire, le médecin de travail a délivré un avis d’inaptitude d’origine non professionnelle mentionnant expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
L’employeur, qui est dispensé légalement de toute recherche de reclassement, n’est pas tenu de consulter les représentants du personnel pour recueillir leur avis sur un reclassement.
Impossible de licencier pour inaptitude le travailleur handicapé d’un Esat
Dans une affaire, un travailleur handicapé d’un Esat (établissement ou service d’aide par le travail) a été déclaré inapte par le médecin du travail, avec dispense d’obligation de recherche de reclassement.
La Cour de cassation rappelle que les personnes handicapées travaillant dans un Esat sont des usagers de ces établissements et ne sont pas liées à eux par un contrat de travail. Ces établissements ne peuvent pas rompre le contrat pour inaptitude.
Inaptitude d’un salarié protégé : le licenciement pour faute n’est pas impossible
Lorsque le salarié inapte dispose d’un statut protecteur, l’autorisation de l’inspection du travail est nécessaire avant de procéder à son licenciement. Et ce licenciement ne peut être autorisé que dans le cas où l’employeur n’a pu reclasser le salarié dans un emploi approprié à ses capacités, au terme d’une recherche sérieuse.
Dans cette affaire, le salarié protégé inapte avait refusé de se rendre aux convocations adressées par son employeur en vue de son reclassement. Un tel comportement peut mettre l’employeur dans l’impossibilité de s’acquitter de son obligation de reclassement.
Le Conseil d’État a admis que, dans ces circonstances particulières, l’employeur peut légalement envisager de licencier le salarié pour un autre motif que l’inaptitude tel un motif disciplinaire.
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