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Non, pas systématiquement. L’ACMS, dès sa création en 1945, a mis un service social à la disposition des entreprises adhérentes et de leurs salariés.
Plus de détails dans la rubrique : Des équipes pluridisciplinaires
L’assistant social du travail agit à l’interface de l’individuel et du collectif.
- Actions individuelles : accompagnement des salariés sur des problématiques professionnelles (restriction d’aptitude ou inaptitude, maladie ou handicap, modification ou rupture de contrat, droit à la retraite, stress ou harcèlement au travail…) ou personnelles (difficultés relationnelles, conjugales ou parentales, maltraitance, surendettement, précarité, difficultés liées au logement…)
- Actions collectives, le plus souvent définies et organisées en lien avec le médecin du travail et les acteurs de l’entreprise : sensibilisation des salariés à des questions d’ordre professionnel, sanitaire ou social, participation à des groupes de réflexion, des groupes de travail ou enquêtes médico-sociales…
Il suffit de contacter votre centre ACMS. Votre entretien avec l’assistant social pourra avoir lieu soit au centre, soit dans votre entreprise (lors de ses permanences ou sur rendez-vous).
L’assistante en santé au travail de l’ACMS est une secrétaire médicale qui, après une formation diplômante, assure une mission d’assistance technique auprès du médecin du travail sur les lieux de travail. Sous la responsabilité du médecin du travail, elle participe à l’identification des risques et réalise des mesures de métrologie (éclairage notamment).
Plus de détails dans la rubrique : Des équipes pluridisciplinaires
Il(elle)s sont chargé(e)s, sous la responsabilité du médecin du travail, de réaliser des «entretiens infirmiers». Il(elle)s ne sont pas habilités à délivrer des fiches d’aptitude.
S’il est présent dans l’entreprise au moment où se produit un accident, il est naturellement de son devoir d’intervenir, comme tout médecin, et comme le prévoit le Code de déontologie.
Oui, comme tout médecin, le médecin du travail est tenu au secret médical et soumis aux principes d’éthique et de déontologie qui régissent sa profession. Il est également tenu au secret industriel.
Son rôle étant exclusivement préventif, le médecin du travail ne prescrit pas des médicaments ni ne renouvelle une ordonnance. Il peut être amené à faire une prescription en cas d’urgence.
Il peut vacciner les salariés, notamment si cette vaccination est en rapport avec un risque professionnel.
Le médecin du travail est un conseiller des salariés, des représentants du personnel, des services sociaux (Code du travail, article R.4623-1), en ce qui concerne notamment :
- l’amélioration des conditions de vie et de travail dans l’entreprise
- l’adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la physiologie humaine
- la protection des salariés contre l’ensemble des nuisances, et notamment contre les risques d’accidents du travail ou l’utilisation des produits dangereux
- l’hygiène générale de l’établissement
- l’hygiène dans les services de restauration
- la prévention et l’éducation sanitaire dans le cadre de l’établissement en rapport avec l’activité professionnelle
A ce titre, il participe à la formation et à l’information des salariés.
Le médecin du travail est un médecin spécialiste.
Son rôle exclusivement préventif est défini par l’article L.4622-3 du code du travail : il « consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d'hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé. »
A cette fin, il exerce une surveillance clinique du personnel en relation avec les postes de travail. Il s’intéresse d’une part, à la surveillance de l’état de santé des salariés et d’autre part, à l’étude du milieu et des conditions de travail dans l’entreprise. Il doit y consacrer un tiers de son temps. Il visite régulièrement les lieux de travail. Il étudie les postes de travail, identifie et évalue les risques professionnels. Il donne son avis sur l’hygiène générale de l’établissement. Il conseille l'employeur, les salariés et leurs représentants sur les actions à mener sur le milieu et les postes de travail en vue de l’amélioration des conditions de travail, de leur adaptation notamment dans certaines situations (travailleurs handicapés, femmes enceintes, jeunes de moins de 18 ans…). Il participe avec voix consultative aux réunions du CHSCT.
www.travail.gouv.fr et aussi la rubrique Nos prestations
La secrétaire médicale assiste le médecin du travail, assure le secrétariat des consultations et entretient des relations quotidiennes avec les entreprises et les salariés : prise de contact avec les nouveaux adhérents, convocations, préparation des visites médicales, accueil des salariés, gestion de «l’après consultation» (notamment des examens complémentaires)... sans oublier l’organisation des interventions du médecin en milieu de travail.
Pour plus de détail, consulter la rubrique : Des équipes pluridisciplinaires
Il existe plusieurs cas de figure :
- Si votre nouvel employeur est adhérent de l’ACMS et si vous êtes suivi par le même médecin du travail, ce dernier poursuit votre dossier médical au nom de la nouvelle entreprise.
- Si votre nouvel employeur est adhérent de l’ACMS mais que vous êtes suivi par un autre médecin du travail, il y a assimilation à une succession et le nouveau médecin reprend les dossiers des salariés sans formalité, sauf refus du salarié.
- Si votre nouvel employeur adhère à un autre service de santé au travail, l’accord écrit du salarié est indispensable. Le médecin du travail de l’ACMS pourra transmettre à son confrère, chargé de prendre le relais, les informations concernant votre santé, en lien avec votre activité professionnelle.
Votre dossier médical a pour but d'assurer votre suivi efficace et précis tout au long de votre vie professionnelle. Il est votre "curriculum laboris", autrement dit la mémoire des événements et des risques liés au travail susceptibles d'influer sur votre santé. Il pourra, par exemple permettre de déceler l’origine d’une maladie professionnelle survenue tardivement. Son utilité s'apprécie donc à court, moyen et long termes.
Oui, il est confidentiel. Mais, les informations concernant exclusivement votre santé, en lien avec votre activité professionnelle, peuvent être communiquées :
- à d'autres médecins désignés par vous
- au médecin inspecteur régional du travail
Sachez que vous avez également accès au contenu de votre dossier médical sur demande.
Constitué lors de la visite d'embauche, le dossier médical est obligatoire. Régulièrement mis à jour par le médecin du travail, ce document regroupe toutes les informations utiles au suivi médical : fiche d'identification du salarié, données concernant sa santé en lien avec son activité professionnelle.
La visite d'embauche permet d'apprécier, si le salarié, compte tenu de son état de santé physique et mental et des caractéristiques du poste de travail auquel l'employeur envisage de l'affecter, est apte à exercer les activités prévues par son contrat de travail sans danger pour sa santé ou la collectivité de travail.
Le médecin du travail évalue les capacités physiques au regard du poste. Il n’évalue pas la compétence professionnelle.
C’est aussi l’occasion pour le médecin du travail de sensibiliser la personne aux risques professionnels associés à son activité et de l’informer sur les moyens de prévention et les mesures de sécurité mis en œuvre.
La visite d’embauche s’impose si le salarié est soumis à une surveillance médicale renforcée, s’il en fait la demande ou si le médecin du travail l’estime nécessaire.
En revanche, un nouvel examen médical d'embauchage n'est pas obligatoire si les trois conditions suivantes sont réunies :
- le salarié est appelé à occuper un emploi identique ;
- le médecin du travail concerné est en possession de sa fiche d'aptitude ;
- aucune inaptitude n'a été constatée lors du dernier examen médical intervenu au cours des douze mois précédents.
La visite d'embauche doit être effectuée, au plus tard, avant la fin de la période d'essai.
Elle doit être préalable à l’embauche pour les risques qui font l’objet d’une déclaration en Surveillance Médicale Renforcée (voir SMR).
Renseignez-vous auprès de votre centre ACMS.
On appelle "examens complémentaires", les examens radiologiques, biologiques, les bilans de la fonction visuelle, les audiométries, les explorations fonctionnelles respiratoires, les électrocardiogrammes de repos ou les consultations spécialisées, éventuellement prescrits au salarié pour :
- déterminer son aptitude médicale au poste de travail, et notamment déceler des affections comportant une contre-indication au poste de travail considéré ;
- dépister des maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
- suivre les éventuelles conséquences de l’activité professionnelle sur la santé dans le cadre d’une démarche de prévention.
Le médecin du travail.
L'employeur prend en charge le coût des examens qui sont effectués à l'extérieur de l' ACMS, conformément aux statuts de l'ACMS, ainsi que le temps consacré à leur réalisation.
Certains examens sont réalisés par le médecin du travail, dans son cabinet ou par la secrétaire médicale, sous l’autorité du médecin du travail. Pour les examens réalisés à l’extérieur, le médecin oriente le salarié vers un organisme de son choix.
L’ACMS dispose d’un centre de consultations spécialisées à Paris (rhumatologie, dermato-allergologie, pneumo-allergologie, oto-rhino-laryngologie, psychiatrie) qui apportent au médecin du travail un avis spécialisé pour la reconnaissance d’une maladie professionnelle ou pour étayer une décision concernant l’aptitude.
Vous-même (ou votre médecin traitant ou encore le médecin conseil de l’Assurance maladie), pouvez solliciter une visite de pré-reprise. Son but est de préparer la reprise du travail si celle-ci s’annonce difficile. Elle a lieu durant votre arrêt de travail et ne donne pas lieu à la délivrance d’un certificat d’aptitude.
La visite de pré-reprise ne dispense pas de la visite de reprise, lorsque vous reprendrez effectivement votre poste de travail.
Le médecin du travail est évidemment l’interlocuteur idéal pour connaître les risques spécifiques à votre métier ainsi que toutes les mesures de prévention à mettre en œuvre.
Vous avez une obligation de sécurité. L’article L.4122-1 du Code du travail précise qu’ «il incombe aux salariés de prendre soin de leur santé et de leur sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de leurs actes ou de leurs omissions au travail».
Les corollaires de cette obligation sont :
- le droit de retrait : l’article L.4131-1 du code du travail est une responsabilisation du salarié quant à sa propre sécurité.
- la faute du salarié en matière d’hygiène et de sécurité comme fondement de son éventuelle responsabilité, d’une sanction disciplinaire ou d’une diminution de rente en cas d’accident du travail.
La faute inexcusable d’un salarié est une faute volontaire, d’une exceptionnelle gravité qui expose sans raison valable son auteur à un danger dont il aurait dû avoir conscience.
Aux côtés du médecin du travail et de l’assistant social du travail, plusieurs professionnels - les intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) - sont amenés à intervenir
dans l’entreprise sur des domaines très complémentaires : ergonomie, toxicologie, sécurité, hygiène industrielle, psychosociologie du travail… Toutes ces compétences sont réunies au sein de l’ACMS.
Voir la rubrique : Nos prestations
Si l’univers professionnel constitue naturellement le centre d’intérêt premier du service de santé au travail, les médecins du travail de l’ACMS interviennent plus largement sur des questions de santé publique.
De leur côté, les assistants sociaux ne se limitent pas aux questions liées à l’aptitude, au handicap ou au comportement au travail… Ils sont susceptibles d’apporter de précieux conseils sur de nombreux aspects de la vie personnelle qui ont des répercussions sur le bien être des salariés et leur activité professionnelle (difficultés relationnelles, conjugales ou parentales, maltraitance, surendettement, précarité, problèmes de logement…). L’important est d’évoquer ces problèmes suffisamment tôt pour prévenir des situations plus graves.
Lors de la visite médicale, le médecin du travail peut vous apporter des informations et des conseils dans différents domaines (alcool, tabac, drogue, nutrition, pathologie chronique (asthme, diabète, maladie cardio-vasculaire…).
Des actions collectives peuvent aussi être mises en œuvre dans l’entreprise, associant les assistants sociaux du travail, autour de campagne de sensibilisation des salariés à la prévention ou à des questions sensibles (alcool, drogue, stress, violence au travail…).
Les personnes (inactives, demandeurs d’emploi ou retraitées) peuvent demander à bénéficier d’une surveillance médicale post-professionnelle prise en charge par la Caisse primaire d’assurance maladie.
Elles doivent fournir une attestation d’exposition remplie par l’employeur et le médecin du travail.
La surveillance médicale assurée par les médecins du travail des personnes ayant été exposées à certains risques professionnels ou à des agents cancérogènes (amiante, amine aromatique…) prend fin au moment où il quitte l’entreprise. Or, certaines pathologies peuvent apparaître longtemps après la cessation de l’exposition. C'est alors au médecin praticien, généraliste ou spécialiste, de proposer - ou d'assurer lui-même - une surveillance dite "post professionnelle", qui peut permettre un diagnostic précoce et, par conséquent, une meilleure prise en charge d’une éventuelle maladie professionnelle.
Il s'agit du suivi médical des salariés exposés à des risques particuliers du fait de leur travail ou de leur état. La visite médicale est prévue au moins une fois par an.
La surveillance médicale renforcée (SMR) est possible selon l’article R.4624-19 du code du travail, s’il existe
- des règlements pris en application de l’article L. 4111-6°,
- des arrêtés du ministre chargé du travail (arrêté du 11 juillet 1977),
- des accords collectifs de branche étendus,
- une situation particulière du salarié.
C'est l'employeur qui fixe annuellement la liste de ses salariés à placer en SMR, avec les conseils du médecin du travail.
Il est de la responsabilité de l’employeur d’organiser les visites médicales. Sur le principe de la sécurité de résultat, le refus de se rendre aux visites médicales, pour le salarié, peut constituer un motif de sanction.
La visite médicale représente un moment d’échange privilégié entre vous et votre médecin du travail. Au-delà de l’examen clinique, c’est l’occasion pour vous d’être informé de façon personnalisée sur les risques professionnels inhérents à votre activité, les mesures de prévention à suivre, voire à toute autre question relative à la santé.
Oui, et c'est même conseillé dans le cas où vous constatez une détérioration de votre santé qui pourrait être liée à votre activité professionnelle ou si vous ressentez un mal-être à votre travail…
Le médecin du travail est d’abord un médecin. Il est par conséquent tenu au secret médical et toute votre conversation dans son cabinet restera confidentielle.
Ce suivi est important parce qu’il permet non seulement de surveiller votre état de santé, de vérifier que vous êtes bien apte à votre poste de travail et de détecter les signes éventuels d’une inadaptation «naissante».
Le médecin peut également vous apporter des conseils de prévention et vous orienter vers un assistant social du travail.
A plus long terme, le fait d’avoir été suivi tout au long de sa carrière peut permettre de trouver l’origine d’une maladie professionnelle survenue tardivement.
La visite médicale d’embauche (obligatoire) a pour but de s’assurer de l’aptitude au poste de travail, de proposer éventuellement des adaptations de poste ou l’affectation à d’autres postes et donner tous conseils et informations en rapport avec le poste de travail. Elle doit être effectuée avant la fin de la période d'essai. Pour les salariés en surveillance médicale renforcée, elle doit être préalable à l’embauche.
A la fin de la visite, le médecin du travail transmet une « fiche d’aptitude » et en remet un exemplaire au salarié.
La fiche d’aptitude doit être conservée par l’employeur durant le temps de présence du salarié dans l’entreprise.
Les visites médicales périodiques (obligatoires) permettent de s’assurer du maintien de l’aptitude du salarié au poste de travail occupé. Ici encore, le médecin du travail peut proposer des adaptations de poste ou l’affectation à d’autres postes et donner tous conseils et informations en rapport avec le poste de travail.
Leur fréquence varie suivant les catégories de salariés :
- visite tous les 2 ans pour les salariés déclarés en surveillance médicale simple ;
- visite annuelle pour les salariés en "surveillance médicale renforcée" ;
- visite tous les 6 mois pour les salariés travaillant de nuit ou soumis à certains risques.
Les visites médicales de reprise (obligatoires lors de la reprise et au plus tard dans les 8 jours qui suivent la reprise) ont pour objet d’apprécier l’aptitude du salarié à reprendre l'emploi qu'il occupait avant son arrêt pour...
- maternité,
- maladie ou accident non professionnel (après tout arrêt de 21 jours minimum),
- accident du travail (après tout arrêt de 8 jours minimum)
- maladie professionnelle (après tout arrêt quelle que soit sa durée).
Une visite de pré-reprise peut être demandée par le salarié, son médecin traitant ou le médecin conseil de l’Assurance maladie. Son but est de préparer la reprise du travail si celle-ci s’annonce difficile. Elle permet de préparer la reprise du travail et les conditions dans lesquelles elle se fera (aménagement de poste…).
Elle a lieu durant l’arrêt de travail du salarié et ne donne pas lieu à la délivrance d’un avis d’aptitude.
La visite de pré-reprise ne dispense pas de la visite de reprise, lors de la reprise effective du poste de travail par le salarié.
Les formalités sont les mêmes que pour l'accident du travail.
Si votre arrêt de travail a été au minimum de 8 jours, il appartient à votre employeur de solliciter, pour vous, une visite de reprise auprès du médecin du travail. Celui-ci appréciera votre aptitude à reprendre l'emploi que vous occupiez précédemment et, s’il y a lieu, envisagera une adaptation de vos conditions de travail. Cette visite devra avoir lieu dans les 8 jours qui suivent votre reprise. Vous ne devez plus être en arrêt de travail pour passer la visite de reprise.
Dans ce cas, vous pouvez demander à passer une visite de pré-reprise du travail.
Celle-ci peut également être sollicitée par votre médecin traitant ou le médecin conseil de la Caisse d’Assurance Maladie. Son but est de préparer la reprise du travail si celle-ci s’annonce difficile. Elle permet de préparer la reprise du travail et les conditions dans lesquelles elle se fera (aménagement de poste…).
Elle a lieu durant l’arrêt de travail du salarié et ne donne pas lieu à la délivrance d’un avis d’aptitude.
La visite de pré-reprise ne dispense pas de la visite de reprise, lors de la reprise effective du poste de travail par le salarié.
Voir aussi la question "Dans quels cas une visite médicale de pré-reprise est-elle conseillée ?"
L'accident du travail désigne un accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail, quelle qu’en soit la cause, y compris lorsque le salarié est en voyage professionnel ou en rendez-vous chez un client (art. L.411-1 du code de la sécurité sociale). La victime doit être placée sous la subordination juridique de l’employeur.
L'accident de trajet est celui qui survient lors du parcours normal aller-retour effectué par le salarié entre :
- son lieu de travail et sa résidence principale
- son lieu de travail et celui où il prend habituellement ses repas (restaurant, cantine...).
Vous devez prévenir ou faire prévenir votre employeur dans les 24 heures après votre accident afin qu’il puisse effectuer, dans les délais, les formalités de déclaration de l’accident, conformément aux dispositions des articles L.441-2 et L.441-4 du code de la Sécurité Sociale.
Votre employeur doit :
- vous remettre "la feuille d’accident du travail ou de maladie professionnelle",
- transmettre à la caisse d’assurance maladie du salarié, sous 48 heures, la "déclaration d’accident du travail", en envoi recommandé,
- établir une attestation de salaire, à la réception de l’avis d’arrêt de travail, pour le versement des indemnités journalières,
- informer le médecin du travail de tout arrêt d’une durée inférieure à 8 jours en cas d’accident du travail qui juge de l’éventualité d’une visite (Code du travail article R.4624-21)
- organiser une visite de reprise du travail auprès du service de santé au travail si la durée de l’arrêt dépasse 8 jours. Cette visite doit avoir lieu dans les 8 jours qui suivent la reprise. Cet examen a pour but d’apprécier l’aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi, et s’il y a lieu, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail. Le salarié ne doit plus être en arrêt de travail pour passer la visite de reprise du travail.
Il n’est pas nécessaire de cumuler les visites d'embauche si les trois conditions suivantes sont réunies :
- le salarié est appelé à occuper un emploi identique ;
- le médecin du travail concerné est en possession de sa fiche d'aptitude ;
- aucune inaptitude n'a été constatée lors du dernier examen médical intervenu au cours des six derniers mois.
En revanche, la visite d’embauche s’impose si le salarié est soumis à une surveillance médicale renforcée, s’il en fait lui-même la demande, ou si le médecin du travail l’estime nécessaire.
Aucun texte réglementaire ne prévoit la surveillance médicale périodique.
Cependant, il convient de rappeler qu’en respect des dispositions légales en vigueur à ce jour, il appartient à tout employeur de faire bénéficier chacun de ses salariés de la surveillance médicale prévue au titre II du livre VI 4ème partie du code du Travail.
L’employeur doit fournir gratuitement les équipements de protection individuelle (EPI).
Il doit déterminer leurs conditions d’utilisation, informer et former les salariés à leur utilisation. Dans ce domaine, le médecin du travail ainsi que les intervenants en prévention des risques professionnels IPRP de l’ACMS sont de bons conseils, tant pour le choix des EPI, que pour leur mise en place dans l’entreprise ou la formation à leur utilisation dans les meilleures conditions.
Outre les moyens de protection collective qui doivent être privilégiés, l’employeur a plusieurs obligations en matière d’équipements de protection individuelle.
C’est votre employeur qui doit fournir gratuitement les EPI, attribués nominativement à chaque salarié. Il s’assure de leur entretien et de leur remplacement.
Ces équipements doivent être adaptés aux risques, efficaces et conformes aux dispositions légales.
Votre employeur doit également vous informer et vous former à leur utilisation.
Dans ce domaine, le médecin du travail est aussi de bon conseil.
Vous mettez tout d'abord votre santé - voire votre vie - en danger ! S’ils vous gênent ou qu’ils ne vous semblent pas adaptés, parlez-en à votre employeur, au CHSCT ou au médecin du travail…
Sachez que le refus de port des équipements de protection individuelle obligatoires - sans motif valable - est passible de sanctions prévues dans le règlement intérieur de l’établissement et le code du travail par l’article L.4122-1 (une jurisprudence existe sur ce sujet. Cour de Cassation Chambre Sociale - 23 Mars 2005).
Tout à fait. Vous pouvez évoquer ce problème avec lui à l'occasion d’une visite médicale ou demander son intervention dans le cadre de ses actions en entreprise. Il pourra conseiller votre employeur sur des équipements mieux adaptés, voire même solliciter l'avis des spécialistes de l'ACMS…
L’ACMS vous conseille en matière d'emploi et d'intégration dans l'entreprise (aménagement de poste en fonction du handicap…). Elle vous informe sur les aides financières et techniques existantes pour le maintien dans l'emploi ou l'insertion de salariés qui bénéficient de la reconnaissance de travailleur handicapé.
Chaque médecin du travail peut vous conseiller. De plus, l’ACMS dispose d’une cellule spécialisée dans l’aménagement des postes de travail pour les personnes handicapées.
Oui, elles bénéficient d’une surveillance médicale renforcée avec une visite médicale périodique au moins annuelle.
Oui. Votre médecin du travail, ainsi que les spécialistes de l’ACMS (ergonomes notamment) ont toutes les compétences requises pour proposer des aménagements de poste en fonction de votre handicap. Ils peuvent être également de bon conseil pour permettre à votre employeur de bénéficier d’aides au financement de ces équipements.
La loi du 11 février 2005 définit pour la première fois la notion de handicap : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »
Quelles sont les questions qui reviennent le plus fréquemment ?
- Qu’est-ce que le handicap ?
- Que veut dire « bénéficiaire de la loi » ?
- Qu’apporte l’embauche de « bénéficiaires de la loi » ?
- Les salariés handicapés sont-ils des salariés protégés ?
- Peut-on faire « reconnaître » un salarié handicapé ?
- Quels handicaps correspondent aux postes de mon entreprise ?
- Quelles sont les aides pour les entreprises ?
- Comment recruter un travailleur handicapé ?
- Intégrer une personne handicapée dans l’entreprise
- Accord d’entreprise, convention AGEFIPH, quelles différences ?
- Qui peut vous aider ?
- Documents et formulaires
Vous trouverez les réponses à ces questions sur le site « handipole », site d’information sur les dispositifs emploi, formation, insertion et handicap, Handipole propose des ressources et documents utiles aux personnes handicapées, aux entreprises et aux professionnels concernés par le sujet.
Il faut se méfier de ce terme «harcèlement» qui est souvent employé à mauvais escient. Il est important de bien différencier le «harcèlement» du «conflit de travail». Si vous vous estimez effectivement victime de harcèlement, il est essentiel - sans attendre - de faire part de ce sentiment à votre employeur, au représentant du personnel, au responsable des ressources humaines, au médecin du travail ou à l’assistant social de l’ACMS. Une fois votre plainte «officialisée», des dispositions devront être prises pour remédier à cette situation.
Article L.1153-2 :«Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en établissement ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d’obtenir les faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis à l’alinéa précédent ou pour les avoir relatés. Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit».
Article L.1153-6 : « Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l’article L. 122-46 ».
Code pénal, article 222-33 : « Le fait de harceler autrui dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni d'un an d'emprisonnement et de 15000 euros d'amende. »
Non. La qualification de harcèlement moral est décidée par la justice.
Code du travail, article L.1152-1 :«Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Toute rupture de contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit».
Article L.1152-5 : «Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l’article L. 122-49».
Code Pénal, article 222-33-2 : « Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende. »
L'inaptitude médicale désigne, pour un salarié, l'incompatibilité entre son état de santé et la charge physique ou mentale de son poste de travail. Elle est envisagée par le médecin du travail au cours d'une visite médicale ; elle n'est toutefois prononcée qu'à l'issue d'une procédure précise.
Le médecin du travail - lui seul - est habilité à prononcer l'inaptitude d'un salarié.
Après la première visite médicale, au terme de laquelle il envisage l’inaptitude, le médecin du travail va prendre contact avec votre employeur pour étudier le poste et les conditions de travail.
Ce n’est qu’à l’issue de la seconde visite médicale - espacée au minimum de 2 semaines de la première - que l’avis d’inaptitude pourra être prononcé. Pendant ce délai, le salarié peut être affecté à des tâches selon les recommandations du médecin du travail.
Une inaptitude peut être prononcée à l’issue d’un seul examen lorsque le maintien du salarié à son poste présente un "danger immédiat" pour la santé ou la sécurité de l'intéressé et/ou celles de tiers.
Oui, vous pouvez contester cette décision auprès de l’inspecteur du travail. Votre employeur le peut également.
Les obligations de l’employeur commencent à partir de la seconde visite. Il a deux obligations principales :
Recherche de reclassement
Dans le cas d'une inaptitude définitive d’un salarié à son poste de travail, le médecin du travail doit vous proposer des mesures de reclassement telles mutation, transformation de poste… en tenant compte de l’âge, de la résistance physique et de l’état de santé de la personne. L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, s’il les refuse, de faire connaître les motifs, dans le cas d’un accident du travail.
Cette recherche de reclassement devra s'étendre à l'ensemble des activités de l'entreprise, y compris dans tous ses établissements. Elle est obligatoire pour tout salarié déclaré inapte :
- même en cas de procédure de "danger immédiat" ;
- même dans le cas où le salarié annonce qu'il ne veut plus travailler ;
- même si le médecin du travail a déclaré une inaptitude à tous les postes de l'entreprise.
S’il n’existe pas de possibilités de reclassement, il y aura rupture du contrat de travail pour motif personnel lié à l’impossibilité de reclassement.
Rémunération du salarié lorsqu'il n'est ni reclassé ni licencié
Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de la seconde visite, ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de lui verser, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail.
L'expérience de ce type de situations, la bonne connaissance de l’entreprise et des dispositions réglementaires font que le médecin du travail et l’assistant social du travail de l’ACMS pourront vous accompagner dans votre recherche de solutions de reclassement (mutation, aménagement de poste...) de façon à ce qu’elles soient mûrement réfléchies et mieux acceptées.
Oui, certains travaux sont interdits (métallurgie et fusion du cadmium, polymérisation du chlorure de vinyle, fabrication et transformation de matériaux contenant de l’amiante, fabrication de l’auramine et du magenta) et ceux qui exposent à certains produits chimiques spécifiques ou à des poussières de métaux durs (nickel, cuivre…).
En cas d’accident du travail survenu au personnel temporaire détaché, l’utilisateur doit en informer l’entreprise de travail temporaire - dans les 24 heures par lettre recommandée - en même temps que l’Inspection du travail et la Caisse d’Assurance maladie.
Le travailleur intérimaire est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire qui le met à la disposition provisoire d’une entreprise utilisatrice. C'est un salarié comme un autre ; comme un autre salarié, il bénéficie d’un suivi médical régulier (visite d'embauche, examens périodiques...).
Le suivi des travailleurs temporaires est à la charge du service de santé au travail de l'agence d'intérim. Toutefois, le médecin du travail de l’entreprise utilisatrice doit s’assurer de l’aptitude à occuper son poste, si le poste occupé bénéficie d’une surveillance médicale renforcée.
Une formation aux règles de sécurité en vigueur dans l’établissement – et plus particulièrement au poste de travail – ainsi qu’à la bonne utilisation des équipements de protection individuelle doit être dispensées au salarié intérimaire.
Oui, tous les salariés âgés de moins de 18 ans bénéficient d'une "surveillance médicale renforcée", avec une visite périodique au moins annuelle.
Les salariés âgés de moins de 18 ans bénéficient d'une surveillance médicale renforcée, avec une visite périodique au moins annuelle.
De nombreux travaux leurs sont interdits (articles D.4153-21 et suivants du code du travail), notamment l’utilisation de machines dangereuses l’abattage d’animaux et tous ceux qui les exposeraient à certains produits chimiques (articles D.4153-38 et D.4153-27)
Il existe d’autres travaux interdits aux moins de 16 ans (articles D.4153-20 et suivants, D.4153-30 et suivants).
Le travail de nuit et le port de charges sont également très réglementés.
Vous devez lui remettre votre arrêt de maladie dans les 48 heures.
Elle est obligatoire après tout arrêt de 21 jours minimum pour maladie ou accident non professionnel, et après tout arrêt, quel que soit sa durée, pour maladie professionnelle.
Dans les 8 jours qui suivent la reprise du travail.
Seuls le salarié, son médecin traitant ou le médecin conseil de l’Assurance maladie, peuvent demander la visite de pré-reprise. Elle permet de préparer la reprise du travail et les conditions dans lesquelles elle se fera (aménagement de poste…).
Elle a lieu durant l’arrêt de travail du salarié et ne donne pas lieu à la délivrance d’un avis d’aptitude.
La visite de pré-reprise ne dispense pas de la visite de reprise, lors de la reprise effective du salarié.
Lorsqu’une pathologie est reconnue comme «maladie professionnelle », tous les soins et traitements qui lui sont associés sont intégralement pris en charge par l’assurance maladie. Une indemnité financière est versée en cas d’incapacité partielle permanente ; en cas de reprise de travail,
L’employeur est tenu de trouver des solutions de reclassement.
Contrairement à ce qui est prévu pour les accidents du travail, la déclaration d’une maladie professionnelle ne doit pas être faite par l’employeur.
C’est la victime (ou ses ayants droit) qui doit en faire la déclaration à sa Caisse Primaire d’Assurance Maladie. Cette déclaration doit être transmise dans un délai de 15 jours après la cessation du travail ou la constatation de la maladie, accompagnée d’un certificat médical établi par le médecin.
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie destinataire de la déclaration se charge d’en informer l’employeur, le médecin du travail et l’inspecteur du travail ; elle ouvre une enquête administrative et médicale avant de faire connaître sa décision.
R.461-5 du code de la sécurité sociale
Une maladie est dite «professionnelle» :
- si elle est la conséquence directe de l'exposition d'un travailleur à un risque physique, chimique ou biologique ;
- ou si elle résulte des conditions dans lesquelles il exerce son activité professionnelle.
Pour être reconnue professionnelle, une maladie doit figurer dans l'un des tableaux de maladies professionnelles et avoir été contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau.
Toutefois, une maladie caractérisée, non désignée dans un tableau de maladies professionnelles, peut être reconnue, lorsqu'il est établi qu'elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel du salarié et qu'elle a entraîné le décès de celui-ci ou une incapacité permanente (IPP) d'un taux au moins égal à 25% (Code de la Sécurité Sociale article R.461-8).
La reconnaissance et l'indemnisation de la maladie dite professionnelle est soumise à un certain nombre de conditions médicales, techniques et administratives.
Il est important que vous informiez votre médecin du travail de votre grossesse, dès que possible. Il pourra, notamment, vérifier que votre poste de travail n’est pas incompatible avec votre nouvel état et pourra vous apporter des conseils pour que vous viviez ces quelques mois dans les meilleures conditions.
Oui, les femmes enceintes qui travaillent bénéficient d'une surveillance médicale renforcée.
Dans tous les cas, vous bénéficiez d'un congé de maternité, dont la durée varie en fonction de certains paramètres. Certaines conventions collectives prévoient des dispositions avantageuses. Renseignez-vous.
Oui. Cet examen doit avoir lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours. Son seul objet est d’apprécier votre aptitude à reprendre le poste que vous occupiez avant votre congé de maternité.
L’exposition à certains risques est déconseillée pendant la grossesse ou l'allaitement (code du travail articles R.4152-13 et suivants). D’autres travaux sont interdits ou déconseillés et peuvent ouvrir droit au reclassement ou à l'aménagement de poste :
- travail de nuit aux étalages extérieurs
- port et manutention de charges
- exposition à certains risques (esters thiophosphoriques, mercure, silice libre, hydrocarbures aromatiques dont benzène, produits antiparasitaires, produits toxiques pour la reproduction, radiations ionisantes, air comprimé...). Également rubéole, toxoplasmose (sauf si la femme est suffisamment immunisée) et les travaux en milieu hyperbare (si la pression relative maximale est supérieure à 1,2 bar).
En cas de suspension du contrat de travail, c'est à dire si aucun reclassement ou aménagement du poste de travail n'est possible, les femmes enceintes peuvent bénéficier d'une garantie de rémunération. Le contrat de travail est suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité, et éventuellement pendant un mois après la fin du congé post-natal.
Les femmes enceintes peuvent par ailleurs bénéficier de certains avantages en fonction de la convention collective de l’entreprise.
Pour plus d’information, prenez contact avec le médecin du travail ou l’assistante sociale.
Le droit à retraite à taux plein dès 60 ans au titre de la pénibilité est réservé aux assurés justifiant d’un taux d’incapacité permanente égal ou supérieur à 20 % au titre d’une maladie professionnelle, ou d’un accident de travail ayant entraîné des lésions identiques à celles d’une maladie professionnelle.
Le salarié peut aussi bénéficier de la retraite anticipée pour pénibilité s’il a été exposé pendant au moins 17 ans à un ou plusieurs risques professionnels et s’il a un taux d’incapacité permanente partielle compris entre 10 et 20 %. Il doit établir un lien direct entre ces facteurs de risques professionnels et son incapacité permanente.
Les risques professionnels pris en compte pour la pénibilité ont été définis par un décret du 30/03/2011.
Ils sont liés :
- à des contraintes physiques marquées : manutention manuelle, de charges, postures pénibles définies comme positions forcées des articulations, vibrations mécaniques ;
- à un environnement physique agressif : agents chimiques dangereux (y compris poussières ou fumées), activités exercées en milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit ;
- à des contraintes liées à certains rythmes de travail : travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.
L’intervention du médecin du travail sur les lieux de travail est une composante essentielle de sa mission. Il rencontre les salariés dans le cadre de leur activité, étudie les postes de travail, réalise des mesures métrologiques, apporte ses conseils en matière d’organisation des secours et des services d’urgence, des équipements de protection individuelle…
La première des choses est d’en parler à votre responsable. Si nécessaire, votre médecin du travail pourra réaliser une étude de votre poste de travail avec éventuellement des mesures métrologiques pour tenter de déceler les causes de votre mal-être. Il peut aussi, avec l’accord de votre employeur, faire intervenir des spécialistes de l’ACMS (bruit, éclairage, ergonomie, toxicologie, hygiène industrielle…) qui viendront établir un diagnostic et, le cas échéant, proposer des adaptations de votre poste de travail.
Voir la rubrique : Nos prestations
Lors de la visite médicale, le médecin du travail peut conseiller le salarié sur les précautions à prendre avant le départ (nécessité de tel ou tel vaccin, médicaments ou trousses de pharmacie à emporter…), et la vie quotidienne dans le pays d’accueil (climat, hygiène, nutrition, consommation d’eau, parasites…).
Il pourra aussi vous orienter vers des services spécialisés pour obtenir toute information utile.
L'emploi des seniors (place dans l'entreprise, conditions de travail, anticipation de leur remplacement...) est une préoccupation nationale forte du fait de l'allongement de l'espérance de vie et du vieillissement des générations du baby boom.
Ainsi, l'État incite-t-il à mettre en place des actions qui s’articulent autour de quatre objectifs :
- L’évolution des mentalités
- Le maintien dans l’emploi
- Le retour à l’emploi
- L’aménagement des fins de carrière
Très concrètement, nos médecins du travail et nos assistants sociaux peuvent aider, non seulement à préserver l’emploi des salariés vieillissants, mais aussi à anticiper la gestion des âges par des mesures de prévention adaptées :
- Anticiper avec les salariés leur deuxième partie de carrière
- Favoriser le recrutement des plus de 50 ans
- Améliorer la qualité du travail.
L’élève d’un établissement d’enseignement qui, pendant sa scolarité, effectue un stage en entreprise dans le cadre d’une convention conclue entre l’établissement et l’entreprise (tout en restant élève de l’établissement), n’est pas titulaire d’un contrat de travail mais d’un contrat de stage. Dans ce cas, le Code du travail ne s’applique pas en ce qui concerne les obligations en matière de santé au travail.
Toutefois, dans l’hypothèse où le poste proposé au stagiaire comporterait un risque, il est conseillé de recueillir l’avis du médecin du travail.
La loi 2006-396 du 31 mars 2006 « pour l'égalité des chances » a réformé le dispositif d'accueil des stagiaires en entreprise. Dorénavant, les stages, obligatoires ou non, doivent faire l'objet d'une convention conclue entre le stagiaire, l'entreprise d'accueil et l'établissement d'enseignement. Ces stages, à l'exception de ceux qui sont intégrés à un cursus pédagogique, ont une durée qui ne peut excéder six mois. Lorsque la durée du stage est supérieure à trois mois consécutifs, celui-ci doit faire l'objet d'une gratification.
Le décret 2006-1093 du 29 août 2006 précise les modalités de conclusion de la convention, ainsi que son contenu.
- Quels sont les stages concernés ?
- Une convention de stage est-elle obligatoire ?
- Quel est le contenu de la convention de stage ?
- Quel est le statut du stagiaire dans l'entreprise d'accueil ?
- Le stagiaire reçoit-il une somme d'argent ?
- Des cotisations sociales sont-elles dues ?
- Quelle est la durée maximale d'un stage ?
Vous trouverez une fiche détaillée pour répondre à toutes ces questions sur le site du Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement :
Parlez-en d’abord autour de vous dans l’entreprise, à vos collèges, votre responsable hiérarchique, votre employeur, aux représentants du personnel ou aux membres du CHSCT. Ensemble, vous pourrez analyser votre stress (qui peut avoir plusieurs origines) à l’aune de l’organisation et des conditions de travail. A l’occasion d’une visite médicale, vous pourrez également en parler à votre médecin du travail.
L'interdiction totale de fumer dans tous les lieux à usage collectif a pris effet le 1er février 2007. Elle s'applique en particulier à tous les lieux de travail.
Une signalisation apparente rappelant cette interdiction de fumer doit être mise en place. D'éventuels emplacements réservés aux fumeurs peuvent être aménagés suivant des normes extrêmement strictes : renouvellement de l'air, ventilation, superficie, maintenance...
C'est une disposition permettant à une personne qui était en arrêt pour maladie ou accident du travail de faciliter les conditions de la reprise du travail.
Plusieurs variantes de temps partiel sont possibles : travail à tiers ou à mi-temps, travail un jour sur deux ou seulement par demi-journées... Le salarié est payé par son employeur pour le temps travaillé et la Sécurité Sociale verse un complément en indemnités journalières.
Le temps partiel thérapeutique est accordé pour une durée limitée, renouvelable (en général pour 1 an maximum).
Ce dispositif est intéressant parce qu’il vous permet de reprendre votre activité professionnelle de façon progressive.
Le médecin traitant du salarié établit une demande qui est remise par le salarié au médecin conseil. En cas de refus, la caisse avertit systématiquement l’assuré. Cette visite médicale peut aussi être demandée par le salarié lui-même ou le médecin conseil de la Sécurité sociale.
Lors de la reprise du travail à temps partiel, l'employeur doit demander pour son salarié une visite médicale de reprise. Le médecin du travail est alors seul compétent pour se prononcer sur l'aptitude du salarié. La visite de reprise permet au médecin du travail de faire des recommandations.
Le temps partiel thérapeutique nécessite l’accord du médecin conseil, du médecin du travail et de l'employeur.
Le salarié devra à nouveau bénéficier d’une visite de reprise du travail lors de la fin de son temps partiel thérapeutique.
Oui, il peut refuser la reprise à temps partiel en cas d'impossibilité liée au fonctionnement de l'entreprise.
D’abord, discutez-en avec votre responsable hiérarchique ou votre employeur. A l’occasion d’une visite médicale, vous pourrez également en parler à votre médecin du travail.Il vous informera sur les incidences potentielles du travail de nuit sur la santé, en prenant en compte les données qui vous concernent directement (horaires, conditions de travail…). Il vous conseillera sur les adaptations à prendre.
Le travail de nuit dérègle le rythme biologique de notre organisme ce qui peut engendrer une fatigue, des troubles du sommeil et de l’alimentation, des risques d’accidents.
C’est pourquoi le rôle du médecin du travail auprès de ces salariés est accru (art. L.3122-42). Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée avant son affectation à un poste de travail de nuit, puis au moins tous les six mois (art. R.3122-18).
Est considéré comme travail de nuit tout travail ayant lieu entre 21 h et 6 h (..).Cependant, cette notion peut varier selon certains secteurs : presse, radio, cinéma, spectacles, santé, hostellerie, restauration, transports…
Est considéré comme travailleur de nuit, le salarié qui effectue habituellement au moins trois heures de travail quotidien pendant ces périodes, au moins deux fois par semaine, ou encore qui accomplit un nombre minimal d'heures de travail de nuit pendant une période de référence (art. L. 3122-31).
Bien sûr. La réglementation cadre de façon précise le travail de nuit. Elle fixe notamment les durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail et prévoit, en contrepartie du travail de nuit, un repos compensateur obligatoire assorti, éventuellement, d’une majoration de la rémunération. Les accords doivent également prévoir des mesures destinées à améliorer les conditions de travail, faciliter l'articulation du travail de nuit avec les contraintes familiales et sociales, assurer l'égalité entre les hommes et les femmes, notamment par l'accès à la formation, et organiser les temps de pause.
Une multitude de textes régissent le travail de nuit.
Pour prévenir la violence verbale ou physique que les clients et usagers peuvent être amenés à exercer sur les salariés de votre entreprise, il faut nécessairement identifier et évaluer les risques en étudiant l’organisation et les conditions de travail.
Ces situations de stress ne sont pas anodines. Une étude récente conduite par l’ACMS a montré qu’elles pouvaient avoir un impact sur la santé : angoisses, troubles du sommeil, prise de médicaments…jusqu’à des arrêts de travail.
Il est souhaitable de veiller à l’information du personnel et de développer des actions de formation sur la conduite à tenir en cas de violence externe.
L’ACMS peut vous aider d’une part à ne pas banaliser le phénomène, et d’autre part à réintégrer cette problématique de prévention de la violence dans les savoir-faire métiers.