Questions & réponses - Employeurs
Les formalités sont les mêmes que pour l'accident du travail.
Le salarié concerné dispose de 24 heures pour vous informer de son accident du travail. Les formalités de déclaration de l’accident sont effectuées par l’employeur, conformément aux dispositions des articles L441-2 et L441-4 du code de la Sécurité Sociale.
Vous devez, par conséquent :
- remettre au salarié la « feuille d’accident du travail ou de maladie professionnelle",
- transmettre à la caisse d’Assurance Maladie du salarié, sous 48 heures, la "déclaration d’accident du travail", en envoi recommandé,
- établir une attestation de salaire, à la réception de l’avis d’arrêt de travail, pour le versement des indemnités journalières,
- informer le médecin du travail de tout arrêt d’une durée inférieure à 8 jours en cas d’accident du travail afin qu’il juge de l’éventualité d’une visite (R.4624-24)
- organiser une visite de reprise du travail auprès du service de santé au travail si la durée de l’arrêt dépasse 8 jours. Cette visite doit avoir lieu dans les 8 jours qui suivent la reprise. Cet examen a pour but d’apprécier l’aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi, et s’il y a lieu, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail. Le salarié ne doit plus être en arrêt de travail pour passer la visite de reprise du travail.
En cas d’accident grave ou qui aurait pu être grave, l’employeur doit tenter de rechercher les causes précises et prendre toutes les dispositions pour éviter qu’un tel accident ne se reproduise.
L'accident du travail désigne un accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail, quelle qu’en soit la cause, y compris lorsque le salarié est en voyage professionnel ou en rendez-vous chez un client (art. L411-1 du code de la sécurité sociale). La victime doit être placée sous la subordination juridique de l’employeur.
Article L411-1 du code de sécurité sociale
L'accident de trajet est celui qui survient lors du parcours normal aller-retour effectué par le salarié entre :
- son lieu de travail et sa résidence principale
- son lieu de travail et celui où il prend habituellement ses repas (restaurant, cantine...).
Les absences répétées d'un salarié ou de plusieurs salariés doivent vous alerter en tant qu’employeur. Parlez-en à votre médecin du travail qui saura vous conseiller.
Les apprentis d’une entreprise sont des salariés à part entière. Aussi, les règles relatives au suivi médical leur sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés.
Les apprentis bénéficient donc d’une visite médicale d’embauche et peuvent également bénéficier de visites de reprise et de visites médicales périodiques dont la périodicité est déterminée en fonction des risques auxquels ils sont exposés.
Pour le suivi médical de son personnel, l’employeur s’acquitte d’une cotisation annuelle auprès de son service de santé au travail pour l’ensemble de ses salariés, y compris pour les apprentis. Il convient donc de faire figurer ces derniers sur la liste du personnel (C. trav., art. D. 4622-66 3°).
Sauf exception, lorsque l’apprenti est âgé de moins de 18 ans, il est interdit de le faire travailler de nuit (C. trav., art. L. 6222-26), plus de huit heures par jour et plus de 35 heures par semaine (C. trav., art. L. 3162-1). Après 4H30 de travail consécutives, il doit bénéficier d’une pause de 30 minutes (C. trav., art. L. 3162-3). L’apprenti mineur bénéficie également de deux jours de congés consécutifs par semaine (C. trav., art. L. 3164-2).
L’apprenti majeur est quant à lui soumis aux règles applicables dans l’entreprise.
En outre, il est interdit d’employer un apprenti pour effectuer des travaux dangereux (C. trav., art. L. 6222-30).
Aux termes des articles L. 6225-4 et s. du Code du travail, l’apprenti exposé à un risque sérieux d’atteinte à sa santé ou à son intégrité physique et mentale peut-être considéré en « situation de danger ».
Dans une telle hypothèse, le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) peut suspendre le contrat de travail de l’apprenti avec maintien de sa rémunération. Il a ensuite quinze jours pour statuer définitivement : il peut soit accepter la reprise du contrat, soit opter pour la rupture du contrat avec paiement intégral des sommes dues jusqu’au terme initialement prévu.
Dans le cas d’une rupture, le Direccte peut également interdire à l’employeur d’embaucher à nouveau des jeunes en alternance pendant une durée déterminée.
Constitué dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés.
Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail.
La loi portant réforme des retraites, du 9 novembre 2010, étend ses missions à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité (Code du travail, article L. 4612-2).
Le CHSCT est notamment consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et, en particulier :
- avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail ;
- avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail ;
- sur le plan d'adaptation lors de la mise en œuvre de mutations technologiques importantes et rapides ;
- sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail...
Le médecin du travail est membre de droit du CHSCT avec une voie consultative.
Le comité se réunit au moins une fois par trimestre mais aussi à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ou à la demande motivée de deux membres du comité.
En l'absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions normalement dévolues au comité.
La déclaration d'effectif permet au médecin du travail d'organiser son activité en fonction des catégories de salariés qui lui sont confiées (planification des examens médicaux, par exemple, selon qu'ils sont ou non soumis à une surveillance médicale renforcée) et son action en milieu de travail.
Chaque année, l’ACMS envoie à chaque employeur un document intitulé «liste du personnel» qui recense - par lieu de travail - les salariés inscrits à l’ACMS ainsi que les risques déclarés par l’employeur pour chacun d’eux. A charge pour l’employeur d’actualiser ce document et de le retourner à l’ACMS dans les meilleurs délais.
Important : au cours de l’année, tout recrutement de salarié doit être immédiatement signalé au service de santé au travail sans attendre la mise à jour de cette liste.
Oui, elle est obligatoire pour toutes les entreprises et doit être mise à jour tous les ans.
Pour chacun de ses lieux de travail, l'employeur établit une liste du personnel à surveiller, datée et signée, sur laquelle il précise les salariés relevant d'une surveillance médicale renforcée. Il indique pour chacun d’eux le ou les risque(s) professionnel(s) au(x)quel(s) ils sont exposés. Il adresse cette liste à son service de santé au travail.
Votre médecin du travail peut très utilement vous conseiller.
Il incombe à l'employeur de faire connaître à son service de santé au travail, dans les délais réglementaires, toutes les embauches (voir Visite d’embauche) et les reprises de travail (voir Visites médicales).
L’employeur doit également communiquer la liste des salariés liés par un contrat de travail temporaire et la liste des salariés des entreprises extérieures nécessitant une surveillance médicale renforcée.
Il informe le service de santé au travail régulièrement des départs de salariés.
Le document unique est le document dans lequel l'employeur recense les risques pour la sécurité et la santé des salariés dans son établissement, évalue leur gravité, leur probabilité de survenue et définit un programme de prévention. Sa rédaction est obligatoire.
Décret n°2001-1016 du 5 novembre 2001 et circulaire DRT du 18 avril 2002
Article R.4121-1 du code du travail
L’évaluation des risques est réalisé par l’employeur dans chaque unité de travail, en observant les tâches réelles, en analysant les accidents du travail déjà survenus et en recueillant l’avis des salariés ainsi que celui du médecin du travail. Celui-ci peut d’ailleurs lui être d’un précieux conseil dans cet exercice puisqu’il connaît bien l’entreprise, dans toutes ses composantes et que, pour sa part, il tient à jour la fiche d’entreprise
(Voir aussi Fiche d’entreprise).
Il n’y a pas de modèle officiel de document unique.
Toutes le sont à partir du premier salarié, quels que soient leur taille et leur secteur d'activité.
Le document unique doit être mis à jour au moins tous les ans et lors de tout changement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail.
Le document doit être tenu à la disposition des travailleurs, des membres du CHSCT ou des instances qui en tiennent lieu, des délégués du personnel ou, à défaut, des personnes soumises à un risque pour leur sécurité ou leur santé, du médecin du travail, de l’inspecteur ou du contrôleur du travail, des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale.
Il appartient à tout employeur de faire bénéficier chacun de ses salariés de la surveillance médicale.
Il n’est pas nécessaire de cumuler les visites d'embauche si les trois conditions suivantes sont réunies :
- le salarié est appelé à occuper un emploi identique ;
- le médecin du travail concerné est en possession de sa fiche d'aptitude ;
- aucune inaptitude n'a été constatée lors du dernier examen médical intervenu au cours des six derniers mois.
Par contre, la visite d’embauche s’impose si le salarié est soumis à une surveillance médicale renforcée, s’il en fait lui-même la demande, ou si le médecin du travail l’estime nécessaire.
Aucun texte réglementaire ne prévoit la surveillance médicale périodique. Cependant, il convient de rappeler qu’en respect des dispositions légales en vigueur à ce jour, il appartient à tout employeur de faire bénéficier chacun de ses salariés de la surveillance médicale prévue au titre II du livre VI 4ème partie du code du Travail.
Outre les moyens de protection collective qui doivent être privilégiés, l’employeur a plusieurs obligations en matière d’équipements de protection individuelle.
Il doit fournir gratuitement les EPI, attribués nominativement à chaque salarié. Il s’assure de leur entretien et de leur remplacement. Ces équipements doivent être adaptés aux risques, efficaces et conformes aux dispositions légales.
L’employeur doit déterminer leurs conditions d’utilisation, informer et former les salariés à leur utilisation. Dans ce domaine, le médecin du travail ainsi que les intervenants en prévention des risques professionnels IPRP de l’ACMS sont de bon conseil, tant pour le choix des EPI, que pour leur mise en place dans l’entreprise ou la formation à leur utilisation dans les meilleures conditions.
Oui, dans le cadre de vos obligations en matière de prévention des risques. Ces formations doivent être pratiques et appropriées, c'est à dire adaptées aux risques à prévenir ainsi qu'à la qualification et à l'expérience professionnelle des salariés concernés (embauche, changement de poste de travail, intervention d’intérimaires…).
On distingue deux types de formation obligatoire : la formation générale à la sécurité prévue à l'article L.4141-2 du Code du travail et les formations techniques spécifiques liées aux postes de travail ou aux matériels utilisés.
Les médecins du travail, les assistantes en santé au travail ou les ingénieurs sécurité de l’ACMS sont de bon conseil tant pour concevoir que pour délivrer ce type de formations.
L’ACMS vous conseille en matière d'emploi et d'intégration d'une personne handicapée dans l'entreprise (aménagement de poste en fonction du handicap…).
Elle vous informe sur les aides financières et techniques existantes pour le maintien dans l'emploi ou l'insertion de salariés qui bénéficient de la reconnaissance de travailleur handicapé.
Chaque médecin du travail peut vous conseiller. De plus, l’ACMS dispose d’une cellule spécialisée dans l’aménagement des postes de travail pour les personnes handicapées.
Oui, elles bénéficient d’une surveillance médicale renforcée avec une visite médicale périodique au moins annuelle.
La loi du 11 février 2005 définit pour la première fois la notion de handicap : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »
Quelles sont les questions qui reviennent le plus fréquemment ?
- Qu’est-ce que le handicap ?
- Que veut dire « bénéficiaire de la loi » ?
- Qu’apporte l’embauche de « bénéficiaires de la loi » ?
- Les salariés handicapés sont-ils des salariés protégés ?
- Peut-on faire « reconnaître » un salarié handicapé ?
- Quels handicaps correspondent aux postes de mon entreprise ?
- Quelles sont les aides pour les entreprises ?
- Comment recruter un travailleur handicapé ?
- Intégrer une personne handicapée dans l’entreprise
- Accord d’entreprise, convention AGEFIPH, quelles différences ?
- Qui peut vous aider ?
- Documents et formulaires
Vous trouverez les réponses à ces questions sur le site « handipole », site d’information sur les dispositifs emploi, formation, insertion et handicap.
Handipole propose des ressources et documents utiles aux personnes handicapées, aux entreprises et aux professionnels concernés par le sujet.
Dans les établissements industriels, il faut une infirmière quand l’effectif est compris entre 200 à 800 salariés.
Dans les établissements commerciaux, il faut une infirmière quand l’effectif est compris entre 500 à 1 000 salariés.
Il faut un effectif au moins égal à 200 salariés dans les établissements industriels et au moins égal à 500 pour les établissements commerciaux, pour l’installation d’un cabinet médical dans l’entreprise.
L’installation d’une salle de repos est obligatoire à partir de 1000 salariés.
Le médecin du travail de l’ACMS peut vous conseiller pour l’aménagement du cabinet médical.
Les salariés âgés de moins de 18 ans bénéficient d'une surveillance médicale renforcée, avec une visite périodique au moins annuelle.
De nombreux travaux leurs sont interdits (articles D.4153-21 et suivants), notamment l’utilisation de machines dangereuses l’abattage d’animaux et tous ceux qui les exposeraient à certains produits chimiques (articles D.4153-38 et D.4153-27)
Il existe d’autres travaux interdits aux moins de 16 ans (articles D.4153-20 et suivants, D.4153-30 et suivants).
Le travail de nuit et le port de charges sont également très réglementés.
Oui, elle est obligatoire après tout arrêt maladie de 21 jours minimum pour permettre au médecin du travail d'apprécier l’aptitude du salarié à reprendre son emploi. Toutefois, l'employeur peut solliciter une visite après un arrêt maladie plus court s’il luisemble que l’état de santé du salarié n’est pas compatible avec son poste de travail.
Dans les 8 jours qui suivent la reprise du travail, d’où l’intérêt de demander la visite dès la reprise du travail.
L’employeur ne peut pas demander ce type de visite.
Seuls le salarié, son médecin traitant ou le médecin conseil de l’Assurance maladie, peuvent demander la visite de pré-reprise. Elle permet de préparer la reprise du travail si celle-ci s’annonce difficile, et les conditions dans lesquelles elle se fera (aménagement de poste…).
Elle se déroule durant l’arrêt de travail du salarié et ne donne pas lieu à la délivrance d’un avis d’aptitude.
La visite de pré-reprise ne dispense pas de la visite de reprise, lors de la reprise effective du travail par le salarié.
Une maladie est dite «professionnelle» :
- si elle est la conséquence directe de l'exposition d'un travailleur à un risque physique, chimique ou biologique ;
- ou si elle résulte des conditions dans lesquelles il exerce son activité professionnelle.
Pour être reconnue "professionnelle", une maladie doit figurer dans l'un des tableaux de maladies professionnelles et avoir été contractée dans les conditions mentionnées dans ce tableau.
Toutefois, une maladie caractérisée, non désignée dans un tableau de maladies professionnelles, peut être reconnue comme telle, lorsqu'il est établi qu'elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel du salarié, qu'elle a entraîné le décès de celui-ci ou une incapacité permanente (IPP) d'un taux au moins égal à 25% (Code de la Sécurité Sociale article R.461-8).
La reconnaissance et l'indemnisation de la maladie dite professionnelle sont soumises à un certain nombre de conditions médicales, techniques et administratives.
Contrairement à ce qui est prévu pour les accidents du travail, la déclaration d’une maladie professionnelle ne doit pas être faite par l’employeur.
C’est la victime (ou ses ayants droit) qui doit en faire la déclaration à sa Caisse Primaire d’Assurance Maladie. Cette déclaration doit être transmise dans un délai de 15 jours après la cessation du travail ou la constatation de la maladie (art. R. 461-5 du Code de la Sécurité sociale), accompagnée d’un certificat médical établi par le médecin.
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie destinataire de la déclaration se charge d’en informer l’employeur, le médecin du travail et l’inspecteur du travail ; elle ouvre une enquête administrative et médicale avant de faire connaître sa décision.
Oui, car cette surveillance permet de vérifier que l'emploi de la femme enceinte est bien compatible avec son état particulier et qu'il ne l'expose pas à des risques mettant en danger sa santé ou celle du fœtus.
Lors de la reprise de travail, la salariée bénéficie d’une visite médicale de reprise du travail qui doit avoir lieu au plus tard dans un délai de 8 jours. C'est à l’employeur de prendre contact avec le service de santé au travail pour organiser cette visite.
L’exposition à certains risques est déconseillée pendant la grossesse ou l'allaitement (code du travail articles R.4152-13 et suivants). D’autres travaux sont interdits ou déconseillés et peuvent ouvrir droit au reclassement ou à l'aménagement de poste :
- travail de nuit aux étalages extérieurs
- port et manutention de charges
- exposition à certains risques (esters thiophosphoriques, mercure, silice libre, hydrocarbures aromatiques dont benzène, produits antiparasitaires, produits toxiques pour la reproduction, radiations ionisantes, air comprimé...). Également rubéole, toxoplasmose (sauf si la femme est suffisamment immunisée) et les travaux en milieu hyperbare (si la pression relative maximale est supérieure à 1,2 bar).
En cas de suspension du contrat de travail, c'est à dire si aucun reclassement ou aménagement du poste de travail n'est possible, les femmes enceintes peuvent bénéficier d'une garantie de rémunération. Le contrat de travail est suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité, et éventuellement pendant un mois après la fin du congé post-natal.
Les femmes enceintes peuvent par ailleurs bénéficier de certains avantages en fonction de la convention collective de l’entreprise.
Pour plus d’information, prenez contact avec le médecin du travail ou l’assistante sociale.
www.travailler-mieux.gouv.fr/Protection-contre-certains-risques.html
Les risques professionnels pris en compte pour la pénibilité ont été définis par un décret du 30/03/2011.
Ils sont liés :
- A des contraintes physiques marquées : manutention manuelle, de charges, postures pénibles définies comme positions forcées des articulations, vibrations mécaniques ;
- A un environnement physique agressif : agents chimiques dangereux (y compris poussières ou fumées), activités exercées en milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit ;
- A des contraintes liées à certains rythmes de travail : travail de nuit, ,travail en équipes successives alternantes, travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.
Les risques professionnels cités dans le décret du 30/03/2011 doivent être pris en compte par l’employeur dans le cadre du suivi des expositions des travailleurs.
L’employeur doit établir une « fiche individuelle de suivi » de l’exposition du salarié.
Cette fiche est communiquée au service de santé au travail qui la transmet au médecin du travail. Elle complète le dossier médical en santé au travail de chaque travailleur.
Une copie de cette fiche est remise au travailleur à son départ de l’établissement (article L.4121-3-1du code du travail).
La loi portant réforme des retraite prévoit la négociation d’un accord (d’entreprise ou de groupe) ou l’élaboration d’un plan d’action pour une durée maximale de trois ans. Cette disposition s’applique aux entreprises (ou groupes) qui emploient au moins 50 salariés et dont 50% au moins des effectifs sont exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité. C’est l’employeur qui détermine la proportion de salariés concernés (chiffre à réactualiser et à annexer au Document unique). Pour les entreprises de 50 à 300 salariés, des accords de branche étendus sont possibles. Ces accords dispensent les entreprises concernées de négocier un accord ou d’établir un plan d’action.
Dans ce domaine, vous êtes juridiquement responsable de la santé et de la sécurité des salariés et vous avez une obligation de sécurité de résultat.
Vous devez prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l’établissement, y compris des travailleurs temporaires. Au travers du document unique, vous devez recenser tous les risques dans votre établissement, évaluer leur gravité et leur probabilité de survenue.
Vous devez ensuite mettre en œuvre une démarche de prévention des risques, c'est-à-dire élaborer un programme d'actions, mettre en œuvre ces actions puis réévaluer les risques suite aux dispositions prises.
Lorsque la protection collective est insuffisante ou impossible, vous devez mettre à disposition des salariés des équipements de protection Individuelle (EPI) adaptés au(x) risque(s), efficaces et conformes aux normes en vigueur.
Vous pouvez bien sûr vous rapprocher de votre organisation professionnelle. Mais, depuis de nombreuses années, l’ACMS réalise des études ciblées dans des secteurs d’activité. Ses médecins du travail ont notamment établi des fiches médico-professionnelles très complètes par métier, notamment dans les secteurs particulièrement exposés : carrossier, boulanger, cariste, infirmier…
Votre médecin du travail saura vous informer sur les risques spécifiques de votre branche.
Votre médecin du travail peut vous conseiller dans l’élaboration ou la mise à jour du document unique et répondre aux questions que vous vous posez sur la santé et le travail.
Au cours des visites des lieux de travail, votre médecin du travail peut vous aider à recenser les risques auxquels vos salariés sont exposés et à envisager des actions de prévention adaptées.
Vous pouvez vous aider de la fiche d’entreprise établie par votre médecin du travail.
En tant qu’employeur, vous pouvez - tout comme votre médecin du travail - solliciter les compétences des IPRP, intervenants en prévention des risques professionnels. Ils pourront vous apporter leur expérience pour résoudre des problèmes d'ambiances lumineuses ou sonores, de vibrations, de charges physiques ou de risques chimiques, des questions liées à l’ergonomie, à la sécurité ou encore à l’hygiène industrielle.
En cas d’accident grave dans l’entreprise, il faut appeler les secours extérieurs. Il est important de rédiger une procédure écrite qui sera affichée.
Votre médecin du travail peut vous y aider.
Vous devez afficher les numéros d’appel des secours extérieurs.
Après avis du médecin du travail, vous devez prendre les dispositions nécessaires pour assurer les premiers secours aux accidentés et aux malades. Ces dispositions qui sont prises en liaison, notamment, avec les services de secours et d’urgence extérieurs à l’entreprise, sont adaptés à la nature des risques.
C’est le médecin du travail qui fixe le contenu de la pharmacie et les modalités d’utilisation des produits. L’emplacement de la pharmacie doit être connu des salariés.
« L'employeur prend, après avis du médecin du travail, les dispositions nécessaires pour assurer les premiers secours aux accidentés et aux malades. Ces dispositions qui sont prises en liaison notamment avec les services de secours d'urgence extérieurs à l'entreprise sont adaptées à la nature des risques. »
Par ailleurs, dans chaque atelier où sont effectués des travaux dangereux, un membre du personnel doit obligatoirement avoir reçu l’instruction nécessaire (formation SST) pour donner les premiers secours en cas d’urgence.
Naturellement oui, car ce phénomène a des répercussions très importantes sur la santé au travail.
Aux côtés de plusieurs partenaires (MCC Mobilités, ADECCO, AGIRC-ARRCO, CFDT Ile-de-France, STEF-TFE...), l'ACMS est par exemple engagée dans le projet Alliages, partie intégrante du programme européen Equal de lutte contre les discriminations et notamment celles liées à l'âge. L'objectif d'Alliages est double :
- prévenir les discriminations dans la pratique professionnelle des acteurs de l'intermédiation et des responsables d'entreprise ;
- élaborer une politique de valorisation de la diversité à tous les âges intégrant trois dimensions : santé au travail, coopération intergénérationnelle et co-construction de parcours professionnels tout au long de la vie.
L'emploi des seniors (place dans l'entreprise, conditions de travail, anticipation de leur remplacement...) est une préoccupation nationale forte du fait de l'allongement de l'espérance de vie et du vieillissement des générations du baby boom.
Ainsi, l'État vous incite-t-il à mettre en place des actions qui s’articulent autour de quatre objectifs :
- L’évolution des mentalités
- Le maintien dans l’emploi
- Le retour à l’emploi
- L’aménagement des fins de carrières
Très concrètement, nos médecins du travail et nos assistants sociaux peuvent vous aider, non seulement à préserver l’emploi de vos salariés vieillissants, mais aussi à anticiper la gestion des âges par des mesures de prévention adaptées :
- Anticiper avec vos salariés leur deuxième partie de carrière
- Favoriser le recrutement des plus de 50 ans
- Améliorer la qualité du travail.
Pour plus d’information, vous pouvez consulter le site du ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement, pour l’emploi des seniors.
Dans la réglementation, il n’existe pas de dispositif particulier pour le suivi médical des seniors, sauf dans certaines conventions collectives telle que la chimie.
La loi 2006-396 du 31 mars 2006 « pour l'égalité des chances » a réformé le dispositif d'accueil des stagiaires en entreprise. Dorénavant, les stages, obligatoires ou non, doivent faire l'objet d'une convention conclue entre le stagiaire, l'entreprise d'accueil et l'établissement d'enseignement. Ces stages, à l'exception de ceux qui sont intégrés à un cursus pédagogique, ont une durée qui ne peut excéder six mois. Lorsque la durée du stage est supérieure à trois mois consécutifs, celui-ci doit faire l'objet d'une gratification.
Le décret 2006-1093 du 29 août 2006 précise les modalités de conclusion de la convention, ainsi que son contenu. Paru le 31 août 2006 au Journal officiel, il s’applique depuis le 1er septembre 2006.
- Quels sont les stages concernés ?
- Une convention de stage est-elle obligatoire ?
- Quel est le contenu de la convention de stage ?
- Quel est le statut du stagiaire dans l'entreprise d'accueil ?
- Le stagiaire reçoit-il une somme d'argent ?
- Des cotisations sociales sont-elles dues ?
- Quelle est la durée maximale d'un stage ?
Vous trouverez une fiche détaillée pour répondre à toutes ces questions sur le site du Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement, www.travail.gouv.fr.
Aucune visite médicale d’embauche n’est requise ; la visite médicale relève de l’établissement scolaire ou universitaire.
Toutefois, le médecin du travail reste à votre disposition pour vous conseiller si vous pensez qu’un poste de travail peut présenter un risque particulier.
L'employeur est responsable de la mise en œuvre et du respect de l’interdiction de fumer dans l’entreprise. Il dispose pour ce faire de son pouvoir de direction. En cas de manquement à ses obligations, l’employeur encourt des sanctions pénales.
L'interdiction totale de fumer dans tous les lieux à usage collectif a pris effet le 1er février 2007. Elle s'applique en particulier aux lieux de travail.
Une signalisation apparente rappelant cette interdiction de fumer doit être mise en place. D'éventuels emplacements réservés aux fumeurs peuvent être aménagés suivant des normes extrêmement strictes : renouvellement de l'air, ventilation, superficie, maintenance...
Avant toute décision, l’employeur doit consulter le médecin du travail. Conseiller du chef d'entreprise, celui-ci évalue les répercussions des conditions de travail nocturne sur la santé des travailleurs (horaires, rythmes, alternance des postes et périodicité dans le cas du travail de nuit en équipes alternantes).
Tout salarié travaillant de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée au moins tous les six mois.
Diplômé d’État, l’assistant social du travail de l’ACMS a une bonne maîtrise de la législation et des sciences sociales. Son rôle est de faciliter le processus global d’intégration sociale dans l’entreprise, notamment pour les personnes les plus fragilisées (ex. maintien dans l’emploi des salariés mis en difficulté par une modification de leur aptitude au travail). Il écoute et conseille le salarié, en prenant en compte la situation de la personne au sein de son environnement professionnel, tout en garantissant la confidentialité de ses interventions. Comme le médecin du travail, l’assistant social est tenu au secret professionnel.
L’assistant social du travail agit à l’interface de l’individuel et du collectif.
- Actions individuelles : accompagnement des salariés sur des problématiques professionnelles (restriction d’aptitude ou inaptitude, maladie ou handicap, modification ou rupture de contrat, droit à la retraite, stress ou harcèlement au travail…) ou personnelles (difficultés relationnelles, conjugales ou parentales, maltraitance, surendettement, précarité, difficultés liées au logement…)
- Actions collectives, le plus souvent définies et organisées en lien avec le médecin du travail et les acteurs de l’entreprise : sensibilisation des salariés à des questions d’ordre professionnel, sanitaire ou social, participation à des groupes de réflexion, des groupes de travail ou enquêtes médico-sociales…
Non, pas systématiquement.
L’ACMS, dès sa création en 1945, a mis un service social à la disposition des entreprises adhérentes et de leurs salariés.
L’assistante en santé au travail de l’ACMS est une secrétaire médicale qui, après une formation diplômante, assure une mission d’assistance technique auprès du médecin du travail sur les lieux de travail. Sous la responsabilité du médecin du travail, elle participe à l’identification des risques et réalise des mesures de métrologie (éclairage notamment).
L’ACMS offre de nombreuses ressources humaines et techniques en matière d’études ergonomiques, soit directement par ses médecins du travail (certains sont titulaires de cette spécialité), soit par l’intervention des IPRP ergonomes de l’ACMS.
S’intéressant aux rapports entre l’homme au travail et son environnement, l’ergonome est le spécialiste de l’étude du poste de travail : après analyse, il propose des adaptations et des aménagements permettant d’améliorer les conditions de travail. Il intervient notamment sur l’adaptation de postes destinés aux personnes handicapées ou déficientes afin de les maintenir dans leur emploi. Il est amené à évaluer la charge de travail d’un poste, les contraintes articulaires associées à certains gestes et à analyser les postures inconfortables…
L’ACMS est ainsi équipée d’une plate-forme Captiv, logiciel d’acquisition et d’enregistrement de données multiples (fréquence cardiaque, force musculaire déployée, angle des articulations, température, hygrométrie, poussières, polluants…) permettant d’étudier simultanément différentes variables avec un enregistrement vidéo.
Plus globalement, l’ergonome participe aux réflexions sur l’organisation du travail et apporte des conseils précieux en amont des projets, lorsqu’il s’agit d’acquérir de nouveaux équipements, de concevoir ou d’aménager de nouveaux locaux…
Voir la description du pôle ergonomie de l'ACMS
L’hygiéniste du travail et de l’environnement est un professionnel chargé de l’élaboration et de la mise en œuvre de l’évaluation ainsi que de la prévention des risques pour la santé, la sécurité au travail et l’environnement. Il participe à l’identification des risques et conseille l’employeur sur les moyens à mettre en œuvre pour les prévenir. Il aide à mesurer les nuisances chimiques et connaît les textes réglementaires régissant l’activité «hygiène au travail».
Au-delà de la protection de la santé des salariés, il veille à prendre en compte le facteur environnemental dans sa globalité, intégrant ainsi les risques pour la population générale.
Il(elle)s sont chargé(e)s, sous la responsabilité du médecin du travail, de réaliser des «entretiens infirmiers». Il(elle)s ne sont pas habilités à délivrer des fiches d’aptitude.
L’approche systémique des risques est un facteur de réussite dans la gestion de ceux-ci.
La sécurité des bâtiments et des machines est une obligation pour tout chef d’entreprise.
Parce que la législation change constamment, qu’il est difficile - et pourtant capital - d’être toujours au fait de l’actualité dans ce domaine, les conseils d’un spécialiste sont précieux.
L’ACMS dispose de plusieurs ingénieurs de sécurité (IPRP) susceptibles d’intervenir sur de nombreux aspects : sécurité des équipements de travail, des installations électriques et des moyens de manutention, aération des locaux de travail, hygiène, pollution atmosphérique, sécurité incendie…
Leur mission peut concerner l’application des réglementations relatives aux locaux, aux établissements classés ou aux établissements recevant du public, l’organisation et/ou la mise en place de CHSCT, la réalisation de statistiques sur les accidents du travail (et leur coût), le conseil en matière de sécurité incendie ou encore la formation des salariés à la sécurité…
L’ACMS est équipé d’une plate-forme Captiv, logiciel d’acquisition et d’enregistrement de données multiples (fréquence cardiaque, force musculaire déployée, angle des articulations, température, hygrométrie, poussières, polluants…) permettant d’étudier simultanément toutes les réactions physiques du salarié en fonction de ses gestes et de son environnement de travail.
Autres matériels utilisés par les IPRP : sonomètre, dosimètre de bruit, luxmètre, luminance mètre, pompe dräger, pompe Gilair, cardiofréquencemètre.
Introduite par la loi de modernisation sociale (17 janvier 2002), l’intervention des IPRP en milieu de travail peut désormais être sollicitée par le médecin du travail ou le chef d’entreprise. Les IPRP de l’ACMS sont amenés à intervenir sur des missions d’évaluation, d’étude et/ou de conseil sur toutes les questions touchant la sécurité du travail, l’ergonomie, la charge physique, les vibrations, les risques chimiques, les ambiances lumineuses, sonores ou thermiques…
Dans certains cas complexes, où s’enchevêtrent plusieurs problématiques, l’ACMS peut mobiliser une équipe d’IPRP aux compétences diversifiées pour apporter une réponse argumentée et pertinente.
Pour l’ACMS, l’intervention d’un IPRP fait partie de la prestation globale due à ses adhérents. La cotisation de base prévoit ainsi un forfait de temps d’interventions pluridisciplinaires correspondant à un premier diagnostic des actions de prévention à mettre en œuvre, assorti d’un ensemble de préconisations.
Si des interventions supplémentaires sont à prévoir, l’ACMS et l’entreprise définissent les contenus des prestations à fournir ainsi que leurs conditions de financement.
Les intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) sont des professionnels qui bénéficient d’un habilitation délivrée par un collège composé de représentants de la CRAM (Caisse régionale d’assurance maladie), de l’OPPBTP (Organisme professionnel de prévention du BTP) et de l’ARACT (Agence régionale pour l’amélioration des conditions de travail).
Chacun d’eux est spécialiste d’une (ou de plusieurs) discipline(s) : sécurité du travail, ergonomie, charge physique, vibrations, risques chimiques, ambiances lumineuses, sonores ou thermiques…
L’ACMS - qui développe cette dimension pluridisciplinaire depuis de nombreuses années - met ainsi une trentaine d’IPRP à la disposition de ses adhérents. Aux côtés du médecin du travail, ils participent à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration des conditions de travail, dans un objectif exclusif de prévention.
Les IPRP obéissent à trois principes : indépendance, confidentialité et secret industriel.
Comme le prévoit le Code de déontologie : « Tout médecin qui se trouve en présence d'un malade ou d'un blessé en péril ou, informé qu'un malade ou un blessé est en péril, doit lui porter assistance ou s'assurer qu'il reçoit les soins nécessaires ».
Les coordonnées et le nom du médecin du travail doivent être affichés dans l’entreprise.
Le médecin du travail est votre conseiller, celui des salariés, des représentants du personnel, des services sociaux (article R.4623-1), en ce qui concerne notamment :
- l’amélioration des conditions de vie et de travail dans l’entreprise ;
- l’adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la physiologie humaine ;
- la protection des salariés contre l’ensemble des nuisances, et notamment contre les risques d’accidents du travail ou l’utilisation des produits dangereux ;
- l’hygiène générale de l’établissement ;
- l’hygiène dans les services de restauration ;
- la prévention et l’éducation sanitaire dans le cadre de l’établissement en rapport avec l’activité professionnelle.
A ce titre, il participe à la formation et à l’information des salariés.
Son rôle étant exclusivement préventif, le médecin du travail ne prescrit pas des médicaments ni ne renouvelle une ordonnance. Il peut être amené à faire une prescription en cas d’urgence.
Il peut vacciner les salariés, notamment si cette vaccination est en rapport avec à un risque professionnel.
Oui, comme tout médecin, le médecin du travail est donc tenu au secret médical et soumis aux principes d’éthique et de déontologie qui régissent sa profession. Il est également tenu au secret industriel.
Le médecin du travail est un médecin spécialiste.
Son rôle exclusivement préventif est défini par l’article L.4622-3 du code du travail : il « consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant les conditions d’hygiène du travail, les risques de contagion et l’état de santé des travailleurs ». A cette fin, il exerce une surveillance clinique du personnel en relation avec les postes de travail. Il s’intéresse d’une part, à la surveillance de l’état de santé des salariés et d’autre part, à l’étude du milieu et des conditions de travail dans l’entreprise. Il doit y consacrer un tiers de son temps. Il visite régulièrement les lieux de travail. Il étudie les postes de travail, identifie et évalue les risques professionnels. Il donne son avis sur l’hygiène générale de l’établissement. Il conseille l'employeur, les salariés et leurs représentants sur les actions à mener sur le milieu et les postes de travail en vue de l’amélioration des conditions de travail, de leur adaptation notamment dans certaines situations (travailleurs handicapés, femmes enceintes, jeunes de moins de 18 ans…). Il participe avec voix consultative aux réunions du CHSCT.
Parmi les risques professionnels, les risques psychosociaux, notamment ceux dus au stress, à la violence, aux pratiques addictives…sont souvent sous-estimés. Leurs conséquences sont à la fois sanitaires (TMS, angoisses, troubles dépressifs…) et économiques (diminution de la productivité personnelle et collective, multiplication des arrêts de travail…).
En complément de l’action des médecins du travail et des assistants sociaux, l’ACMS met à la disposition de ses adhérents une équipe d’IPRP spécialisés dans le diagnostic et la prévention des risques psychosociaux pour mener des actions en milieu de travail.
Si l’univers professionnel constitue naturellement le centre d’intérêt premier du service de santé au travail, les médecins du travail de l’ACMS interviennent plus largement sur des questions de santé publique.
De leur côté, les assistants sociaux ne se limitent pas aux questions liées à l’aptitude, au handicap ou au comportement au travail… Ils sont susceptibles d’apporter de précieux conseils sur de nombreux aspects de la vie personnelle qui ont des répercussions sur le bien être des salariés et leur activité professionnelle (difficultés relationnelles, conjugales ou parentales, maltraitance, surendettement, précarité, problèmes de logement…). L’important est d’évoquer ces problèmes suffisamment tôt pour prévenir des situations plus graves.
La secrétaire médicale assiste le médecin du travail, assure le secrétariat des consultations et entretient des relations quotidiennes avec les entreprises et les salariés : prise de contact avec les nouveaux adhérents, convocations, préparation des visites médicales, accueil des salariés, gestion de «l’après consultation» (notamment des examens complémentaires)... sans oublier l’organisation des interventions du médecin en milieu de travail.
Chaque année, elle adresse à chaque adhérent une liste de son personnel pour sa mise à jour. Il incombe à l’employeur de déterminer, avec le concours du médecin du travail, les surveillances médicales renforcées et de signaler régulièrement les événements qui supposent une intervention de l’ACMS (embauche, reprise de travail…).
La visite d'embauche permet d'apprécier si, compte tenu de son état de santé physique et mental et des caractéristiques du poste de travail auquel l'employeur envisage de l'affecter, le salarié est apte à exercer les activités prévues par son contrat de travail sans danger pour sa santé ou la collectivité de travail.
Le médecin du travail évalue les capacités physiques au regard du poste. Il n’évalue pas la compétence professionnelle.
C’est aussi l’occasion pour le médecin du travail de sensibiliser la personne aux risques professionnels associés à son activité et de l’informer sur les moyens de prévention et les mesures de sécurité mis en œuvre.
Dans cette situation, la visite d’embauche s’impose si le salarié est soumis à une surveillance médicale renforcée, s’il en fait la demande ou si le médecin du travail l’estime nécessaire.
En revanche, un nouvel examen médical d'embauchage n'est pas obligatoire si les trois conditions suivantes sont réunies :
- le salarié est appelé à occuper un emploi identique ;
- le médecin du travail concerné est en possession de sa fiche d'aptitude ;
- aucune inaptitude n'a été constatée lors du dernier examen médical intervenu au cours des douze mois précédents.
On appelle "examens complémentaires", les examens radiologiques, biologiques, les bilans de la fonction visuelle, les audiométries, les explorations fonctionnelles respiratoires, les électrocardiogrammes de repos ou les consultations spécialisées, éventuellement prescrits au salarié pour :
- déterminer son aptitude médicale au poste de travail, et notamment déceler des affections comportant une contre-indication au poste de travail considéré ;
- dépister des maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
- suivre les éventuelles conséquences de l’activité professionnelle sur la santé dans le cadre d’une démarche de prévention.
Le médecin du travail.
Certains examens sont réalisés par le médecin du travail, dans son cabinet, ou par la secrétaire médicale, sous l’autorité du médecin du travail. Pour les examens réalisés à l’extérieur, le médecin oriente le salarié vers un organisme de son choix.
L’ACMS dispose d’un Centre de consultations spécialisées à Paris (rhumatologie, dermato-allergologie, pneumo-allergologie, oto-rhino-laryngologie) qui apportent au médecin du travail un avis spécialisé pour la reconnaissance d’une maladie professionnelle ou pour étayer une décision concernant l’aptitude.
L'employeur prend en charge le coût des examens qui sont effectués à l'extérieur de l' ACMS, conformément aux statuts de l'ACMS, ainsi que le temps consacré à leur réalisation.
C’est un document établi par le médecin du travail pour toutes les entreprises à partir de 1 salarié.
La fiche d’entreprise est le document sur lequel s’appuie le médecin du travail pour recenser, suivre et prévenir les risques professionnels au sein de l’entreprise. Il y inscrit les recommandations faites à l’employeur. Les informations requises sont fixées par l’arrêté du 29 mai 1989.
On distingue trois grandes parties :
Renseignements d’ordre général : Le médecin du travail inscrit la date à laquelle il rédige la fiche, les coordonnées de l’établissement, les effectifs concernés...
Appréciation des risques : Les risques sont répartis en cinq classes :
- risques physiques (comme le bruit),
- risques chimiques (cancérogènes par exemple),
- risques infectieux ou parasitaires,
- risques liés à des situations de travail (manutention),
- risques d’accidents prépondérants.
Pour chacune des classes, le médecin précise les effectifs potentiellement exposés en les distinguant par type de contrat de travail et en précisant les éventuelles surveillances médicales renforcées.
Sont aussi réunies des informations sur le temps de travail (amplitude horaire, travail posté, travail de nuit...) et sur les locaux (hygiène générale, chauffage, vestiaires, toilettes, salle de repos...).
Le médecin note les informations transmises par l’employeur concernant le nombre, la fréquence et la gravité des accidents de travail, les incapacités permanentes partielles et les maladies professionnelles.
Actions tendant à la réduction des risques : Cette troisième partie présente les résultats des mesures et prélèvements réalisés, les actions spécifiques menées par le médecin du travail (information des salariés, recueil et étude des fiches de données de sécurité, étude de poste...), les formations suivies par le personnel (sécurité, secourisme...) ainsi que les mesures concernant les soins et les premiers secours.
Le médecin du travail actualise ce document lorsqu’il a connaissance de changements intervenus dans l’entreprise.
La fiche d’entreprise est transmise à l’employeur qui la tient à la disposition de l’inspecteur du travail et du médecin inspecteur du travail. Elle peut être consultée par les agents des services de prévention de la Caisse Régionale d’Assurance Maladie. Elle est présentée au CHSCT.
Pour le suivi des salariés et des sites éloignés de l’entreprise, il y a échange de fiches d’entreprise entre le service de santé au travail principal et celui suivant le salarié éloigné.
L'inaptitude médicale désigne, pour un salarié, l'incompatibilité entre son état de santé et la charge physique ou mentale de son poste de travail. Elle est envisagée par le médecin du travail au cours d'une visite médicale ; elle n'est toutefois prononcée qu'à l'issue d'une procédure précise.
Le médecin du travail - lui seul - est habilité à prononcer l'inaptitude d'un salarié.
Après la première visite médicale, au terme de laquelle il envisage l’inaptitude, le médecin du travail va prendre contact avec l'employeur pour étudier le poste et les conditions de travail.
Ce n’est qu’à l’issue de la seconde visite médicale - espacée au minimum de deux semaines de la première - que l’avis d’inaptitude pourra être prononcé. Pendant ce délai, le salarié peut être affecté à des tâches selon les recommandations du médecin du travail.
Une inaptitude peut être prononcée à l’issue d’un seul examen lorsque le maintien du salarié à son poste présente un "danger immédiat" pour la santé ou la sécurité de l'intéressé et/ou celles de tiers.
Les obligations de l’employeur commencent à partir de la seconde visite. Son obligation principale est la est la recherche de reclassement
Dans le cas d'une inaptitude définitive d’un salarié à son poste de travail, le médecin du travail doit vous proposer des mesures de reclassement telles que mutation, transformation de poste, aménagement du temps de travail… en tenant compte de l’âge, de la résistance physique et de l’état de santé de la personne.
Dans le cas d’un accident du travail, l'employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, s'il les refuse, de faire connaître ses motifs.
Cette recherche de reclassement devra s'étendre à l'ensemble des activités de l'entreprise, y compris dans tous ses établissements. Elle est obligatoire pour tout salarié déclaré inapte :
- même en cas de procédure de "danger immédiat" ;
- même dans le cas où le salarié annonce qu'il ne veut plus travailler ;
- même si le médecin du travail a déclaré une inaptitude à tous les postes de l'entreprise.
S’il n’existe pas de possibilités de reclassement, il y aura rupture du contrat de travail pour motif personnel lié à l’impossibilité de reclassement.
Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de la seconde visite, ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de lui verser, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail.
L'expérience de ce type de situations, la bonne connaissance de l'entreprise et des dispositions réglementaires font que le médecin du travail et l’assistant social du travail de l’ACMS peuvent accompagner l'employeur dans la recherche de solutions de reclassement (mutation, aménagement de poste...) de façon à ce qu’elles soient mûrement réfléchies et mieux acceptées par le salarié.
En cas de difficultés concernant l’avis d’inaptitude, l’employeur peut et doit solliciter le médecin du travail afin d'obtenir les éclaircissements nécessaires à sa décision.
Oui. L'employeur peut contester cette décision auprès de l’inspecteur du travail. Le salarié concerné peut le faire également.
Il s'agit du suivi médical des salariés exposés à des risques particuliers du fait de leur travail ou de leur situation personnelle. La visite médicale est prévue au moins une fois par an.
La surveillance médicale renforcée (SMR) est possible selon l’article R. 4624-19, s’il existe
- des règlements pris en application de l’article L. 4111-6°,
- des arrêtés du ministre chargé du travail (arrêté du 11 juillet 1977),
- des accords collectifs de branche étendus,
- une situation particulière du salarié (jeunes de moins de 18 ans, femmes enceintes, travailleurs handicapés,...).
C'est l'employeur qui fixe annuellement la liste de ses salariés à placer en SMR avec les conseils du médecin du travail.
Bien déterminer ses effectifs à placer en SMR est important pour la qualité et l'efficacité de la politique de prévention des risques de l'entreprise. Sous-déclarer les SMR, c'est sous-estimer les risques courus par certains salariés. En revanche, les sur-déclarer par excès de précaution ne présente aucune utilité.
Vous vous interrogez sur vos déclarations de SMR ? Prenez conseil auprès de votre médecin du travail qui connaît parfaitement les profils de vos salariés et les activités de votre entreprise.
C'est une disposition permettant à une personne qui était en arrêt pour maladie ou accident du travail de faciliter les conditions de la reprise du travail.
Plusieurs variantes de temps partiel sont possibles : travail à tiers ou à mi-temps, travail un jour sur deux ou seulement par demi-journées... Le salarié est payé par son employeur pour le temps travaillé et la Sécurité Sociale verse un complément en indemnités journalières.
Le temps partiel thérapeutique est accordé pour une durée limitée, renouvelable (en général pour 1 an maximum).
Le médecin traitant du salarié établit une demande qui est remise par le salarié au médecin conseil. En cas de refus, la caisse avertit systématiquement l’assuré. Cette visite médicale peut aussi être demandée par le salarié lui-même ou le médecin conseil de la Sécurité sociale.
Lors de la reprise du travail à temps partiel, l'employeur doit demander pour son salarié une visite médicale de reprise. Le médecin du travail est alors seul compétent pour se prononcer sur l'aptitude du salarié. La visite de reprise permet au médecin du travail de faire des recommandations.
Le temps partiel thérapeutique nécessite l’accord du médecin conseil, du médecin du travail et de l'employeur.
Le salarié devra à nouveau bénéficier d’une visite de reprise du travail lors de la fin de son temps partiel thérapeutique.
La visite médicale d’embauche (obligatoire) a pour but de s’assurer de l’aptitude au poste de travail, de proposer éventuellement des adaptations de poste ou l’affectation à d’autres postes et donner tous conseils et informations en rapport avec le poste de travail. Elle doit être effectuée avant la fin de la période d'essai. Pour les salariés en surveillance médicale renforcée, elle doit être préalable à l’embauche.
A la fin de la visite, le médecin du travail transmet à l'employeur une « fiche d’aptitude » et en remet un exemplaire au salarié.
La fiche d’aptitude doit être conservée par l’employeur durant le temps de présence du salarié dans l’entreprise.
Les visites médicales périodiques (obligatoires) permettent de s’assurer du maintien de l’aptitude du salarié au poste de travail occupé. Ici encore, le médecin du travail peut proposer des adaptations de poste ou l’affectation à d’autres postes et donner tous conseils et informations en rapport avec le poste de travail. Leur fréquence varie selon les catégories de salariés :
- visite tous les 2 ans pour les salariés déclarés en surveillance médicale simple ;
- visite tous les ans pour les salariés en "surveillance médicale renforcée" ;
- visite tous les 6 mois pour les salariés travaillant de nuit ou soumis à certains risques.
Les visites de reprise (obligatoires lors de la reprise et au plus tard dans les 8 jours qui suivent la reprise) ont pour objet d’apprécier l’aptitude du salarié à reprendre l'emploi qu'il occupait avant son arrêt pour...
- maternité,
- maladie ou accident non professionnel (après tout arrêt de 21 jours minimum),
- accident du travail (après tout arrêt de 8 jours minimum)
- maladie professionnelle (après tout arrêt quelle que soit sa durée).
Une visite de pré-reprise peut être demandée par le salarié, son médecin traitant ou le médecin conseil de l’Assurance maladie. elle permet de préparer la reprise du travail si celle-ci s’annonce difficile, et les conditions dans lesquelles elle se fera (aménagement de poste…).
Elle se déroule durant l’arrêt de travail du salarié et ne donne pas lieu à la délivrance d’un avis d’aptitude.
La visite de pré-reprise ne dispense pas de la visite de reprise, lors de la reprise effective du poste de travail par le salarié.
Il est de la responsabilité de l’employeur d’organiser les visites médicales. Sur le principe de la sécurité de résultat, le refus de se rendre aux visites médicales, pour le salarié, peut constituer un motif de sanction.
En dehors des visites d’embauche, des visites périodiques et des visites de reprise du travail, une visite médicale peut être demandée par l’employeur. C’est même conseillé s’il luisemble que le salarié présente des signes témoignant d’une inadaptation à son poste de travail.
Un salarié peut aussi demander à consulter le médecin du travail, surtout s’il ressent des troubles qui lui semblent en rapport avec son poste de travail.
Depuis de nombreuses années, l’ACMS dispose de spécialistes qui interviennent dans les entreprises sur les problématiques de bruit, en lien étroit avec les médecins du travail : cartographies de bruit, évaluation de l’exposition journalière au bruit des salariés, corrections acoustiques…
Ils conseillent sur le choix des équipements de protection individuelle et sur leur bonne utilisation. Enfin, toujours dans une optique de prévention, ils peuvent intervenir en amont lors de l’acquisition d’une machine ou d’un équipement, de l’aménagement d’un atelier ou d’un bureau afin d’éviter au maximum les nuisances sonores.
(Voir Nos prestations).
En cas de forte chaleur, les risques pour la santé sont aggravés par la pénibilité des tâches aussi bien en extérieur que dans les locaux mal ventilés.
L’employeur est tenu d’assurer la sécurité de ses salariés et de protéger leur santé en y intégrant les conditions de température (art. L.4121-1 du code du travail).
Des mesures de prévention simples et efficaces peuvent être mises en place.
L’employeur
- aménage les horaires de travail en fonction des conditions climatiques ;
- augmente la fréquence des pauses ;
- met à disposition des travailleurs de l’eau fraîche et potable ;
- mobilise les secouristes du travail et les informe des mesures spéciales de secours à appliquer ;
- informe les délégués du personnel, les membres du CHSCT et les salariés des mesures prises ;
Le salarié a lui aussi des obligations. Il
- se protège la tête du soleil ;
- boit régulièrement de l’eau même s’il ne ressent pas la soif : un verre d’eau tous les quarts d’heure ;
- adapte ses efforts physiques et son rythme de travail ;
- cesse immédiatement toute activité dès qu’il ressent des symptômes de malaise et le signale ;
- observe le comportement des collègues, donne l’alerte dès les premiers symptômes et applique les mesures de secours d’urgence ;
En cas de troubles (maux de tête, étourdissements, fatigue), éviter toute conduite automobile et/ou se faire raccompagner. Ne pas hésiter à consulter un médecin.
Dossier web de l’INRS : “Travailler par de fortes chaleurs en été”
La loi interdit l'introduction d'alcool et l'accès d'une personne ivre dans l'entreprise. Dans un cas comme dans l'autre, c'est bien la responsabilité de l'employeur ou de la personne ayant autorité qui est mise en cause.
Dans tous les cas, il faut mettre le salarié en sécurité : ne pas le laisser repartir seul, ne pas le laisser reprendre son véhicule.
Les médecins du travail et assistants sociaux de l’ACMS peuvent jouer un rôle de conseil et d’accompagnement important.
Depuis de nombreuses années, l’ACMS dispose de spécialistes qui interviennent dans les entreprises sur les problématiques d’ambiances lumineuses, en lien étroit avec les médecins du travail : mesures au poste de travail, qualité des sources, conseils pour optimiser les conditions de travail sur l’éclairage et la disposition des postes de travail et les écrans dans les ateliers ou les bureaux.
En matière de santé-environnement le code du travail et de l’environnement définissent les responsabilités du chef d’établissement : gestion des déchets, réduction des émissions polluantes dans l’air (COV et substances toxiques), gestion des eaux usées et pluviales, protection du voisinage (bruit , émanations polluantes).
Les ingénieurs sécurité de l’ACMS fournissent des avis et des interventions techniques et aident les entreprises à remplir diverses obligations administratives ainsi qu’à l’élaboration de plans globaux de prévention environnementale.
Voir : Ingénieurs de sécurité
Stress, angoisse, souffrance, dépression, agressivité, comportements addictifs... L'apparition de tels troubles chez un ou plusieurs salariés doit questionner tout employeur soucieux des bonnes conditions de travail dans son entreprise. Ils constituent autant de signaux d’alerte. Avant toute chose, l’employeur doit en parler au médecin du travail et/ou à l’assistant social de l’ACMS qui, au vu de la situation, prendront les dispositions adéquates permettant de définir la démarche à mettre en œuvre.
Article L1153-2 : « Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel ».
Article L1153-1 : « Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits. »
Code pénal, article 222-33 : « Le fait de harceler autrui dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni d'un an d'emprisonnement et de 15000 euros d'amende. »
Non. La qualification de harcèlement moral est décidée par la justice.
Code du travail, article L.1152-1: «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Toute rupture de contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit».
Article L.1152-5 : « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire. »
Code Pénal, article 222-33-2 :« Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende. »
Le travailleur intérimaire est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire qui le met à la disposition provisoire d’une entreprise utilisatrice. C'est un salarié comme un autre ; comme un autre salarié, il bénéficie d’un suivi médical régulier (visite d'embauche, examens périodiques...).
Le suivi des travailleurs temporaires est à la charge du service de santé au travail de l'agence d'intérim. Toutefois, le médecin du travail de votre entreprise doit s’assurer de son aptitude à occuper son poste, si le poste occupé bénéficie d’une surveillance médicale renforcée.
Vous devez veiller à sa formation aux règles de sécurité en vigueur dans votre établissement – et plus particulièrement à sont poste de travail – ainsi qu’à la bonne utilisation des équipements de protection individuelle.
Oui, certains travaux sont interdits (métallurgie et fusion du cadmium, polymérisation du chlorure de vinyle, fabrication et transformation de matériaux contenant de l’amiante, fabrication de l’auramine et du magenta) et ceux qui exposent à certains produits chimiques spécifiques ou à des poussières de métaux durs (nickel, cuivre…).
En cas d’accident du travail survenu au personnel temporaire détaché, l’utilisateur doit informer l’entreprise de travail temporaire - dans les 24 heures par lettre recommandée - en même temps que l’Inspection du Travail et la Caisse d’Assurance Maladie.
Lors de la visite médicale, le médecin du travail peut conseiller le salarié sur les précautions à prendre avant le départ (nécessité de tel ou tel vaccin, médicaments ou trousses de pharmacie à emporter…), et la vie quotidienne dans le pays d’accueil (climat, hygiène, nutrition, consommation d’eau, parasites…).
Oui. Par exemple, le travail de nuit des jeunes (y compris les apprentis) est interdit :
- entre 20 heures et 6 heures pour les moins de 16 ans ;
- entre 22 heures et 6 heures pour les 16-18 ans.
Cependant, les apprentis boulangers peuvent être autorisés à travailler avant 6h et au plus tôt à partir de 4h, si le cycle complet du pain ne peut être fait avant 6 heures.
De leur côté, les femmes enceintes ou venant d'accoucher bénéficient de mesures protectrices (art. L.1225-7). A leur demande ou à la demande écrite du médecin du travail, elles seront affectées à un poste de jour pendant la durée de leur grossesse notamment, sans diminution de leur rémunération.
Est considéré comme travail de nuit tout travail ayant lieu entre 21 h et 6 h (..).Cependant, cette notion peut varier selon certains secteurs : presse, radio, cinéma, spectacles, santé, hostellerie, restauration, transports…
Est considéré comme travailleur de nuit, le salarié qui effectue habituellement au moins trois heures de travail quotidien pendant ces périodes, au moins deux fois par semaine, ou encore qui accomplit un nombre minimal d'heures de travail de nuit pendant une période de référence (art. L.3122-31).
Pour prévenir la violence verbale ou physique que les clients et usagers peuvent être amenés à exercer sur les salariés de votre entreprise, il faut nécessairement identifier et évaluer les risques en étudiant l’organisation et les conditions de travail.
Ces situations de stress ne sont pas anodines. Une étude récente conduite par l’ACMS a montré qu’elles pouvaient avoir un impact sur la santé : angoisses, troubles du sommeil, prise de médicaments…jusqu’à des arrêts de travail.
Il est souhaitable de veiller à l’information du personnel et de développer des actions de formation sur la conduite à tenir en cas de violence externe.
L’ACMS peut vous aider d’une part à ne pas banaliser le phénomène, et d’autre part à réintégrer cette problématique de prévention de la violence dans les savoir-faire métiers.